La moitié des employeurs canadiens offrent désormais des services de planification financière, selon un sondage.
La moitié (50 %) des employeurs canadiens offrent désormais des services de planification financière et 42 % fournissent des ressources en matière de littératie financière, selon un nouveau rapport de la firme Arthur J. Gallagher.
Il s’agit d’une augmentation significative par rapport à 2024, note Pat Leo, vice-président de Gallagher à Toronto, spécialisé dans les retraites. « Les assureurs canadiens proposant désormais des services de planification financière ou de gestion de patrimoine, de plus en plus de promoteurs de régimes sont disposés à offrir ces services à leurs employés. »
Le rapport, qui a analysé les données de plus de 540 organisations à travers le Canada, a révélé que 92 % d’entre elles ont indiqué que l’épargne-retraite et les options d’investissement sont une priorité absolue, et 40 % ont déclaré que le bien-être financier, y compris la retraite, est devenu plus important.
De plus, les employeurs s’orientent progressivement vers des cotisations de base et des cotisations de contrepartie combinées, qui passeront de 16 % en 2023 à 22 % en 2025.
« Quand on examine la formule de contrepartie, ce qui est formidable dans le fait d’offrir une cotisation de base [dans le cadre d’un régime enregistré d’épargne-retraite collectif], c’est que cela démontre vraiment un engagement fort envers les participants au régime », explique Pat Leo. « Certains participants aimeraient participer au régime, mais n’en ont pas les moyens. Lorsque de nouveaux participants adhèrent au régime et bénéficient déjà d’une cotisation de 1 %, cela peut finir par les inciter à commencer à épargner… et cela peut également inciter les participants existants à épargner davantage. Et franchement, c’est assez simple à mettre en place. »
Le rapport révèle également que les employeurs élargissent le choix et l’accessibilité grâce à des options de régime et des fonctionnalités personnalisables, 31 % d’entre eux offrant des comptes d’épargne collectifs exonérés d’impôt afin de donner aux employés plus de contrôle sur leur épargne.
« Notre enquête suggère que les employés apprécient le choix, et [en ce qui concerne] la retraite, nous observons cette tendance à ajouter [différents types de] comptes d’épargne », note Pat Leo. « Par exemple, certains clients qui n’offraient auparavant qu’un REER ou un [régime de participation différée aux bénéfices] envisagent désormais d’ajouter un CELI, car certains de leurs participants pourraient vraiment en bénéficier. Plus récemment, les assureurs ont commencé à proposer le premier compte d’épargne-logement, que certains promoteurs de régimes envisagent d’offrir aux participants. »
À compter du 1er janvier 2026, une nouvelle ligne directrice de l’Association canadienne des organismes de contrôle des régimes de retraite (ACOR) recommande aux promoteurs de régimes de mettre en œuvre des cadres détaillés pour assurer la transparence, la gestion des risques et la protection des participants dans les régimes d’épargne parrainés par les employeurs.
« Cette ligne directrice a entraîné un changement intéressant, passant d’une approche axée sur la communication et l’information des participants à une approche axée sur la communication et l’éducation des participants. Nous avons donc discuté avec les promoteurs de régimes de la nécessité de mettre en place une stratégie d’éducation solide d’ici 2026 afin de refléter ces lignes directrices mises à jour. Je pense que la communication en matière d’éducation sera une priorité et nous faisons notre part pour nous assurer que nos clients accordent une attention accrue à cet aspect à l’avenir. »
Pour aider à améliorer la préparation à la retraite, Leo suggère aux employeurs de travailler avec leurs consultants et leurs assureurs afin de mieux comprendre leurs offres en matière de planification financière et de bien-être, de revoir leur stratégie d’éducation financière à la lumière de la prochaine directive de l’ACOR et, éventuellement, d’engager une discussion avec le comité de retraite ou de pension afin de décider s’il est temps de revoir la conception de leur régime.
Ce texte a été publié initialement sur Benefits Canada.