La moitié des Canadiens de la génération Z préfèrent des postes sans gestion de personnel, invoquant l’équilibre entre le travail et la vie privée.
La moitié (50 %) des travailleurs canadiens de la génération Z affirment qu’ils préféreraient un poste de direction qui n’implique pas de gestion de personnel, comparativement à 44 % de la génération X, 42 % des milléniaux et 19 % des baby-boomers, selon un nouveau sondage réalisé par Robert Half Canada.
« Cela peut s’expliquer par le fait que la génération Z est entrée sur le marché du travail à un moment où l’équilibre entre le travail et la vie privée et la flexibilité faisait l’objet d’une attention plus grande que jamais, des facteurs qui continuent de façonner leurs décisions de carrière », commente David Bolton, directeur régional principal chez Robert Half.
L’enquête, menée auprès de plus de 800 salariés, a révélé que moins de trois salariés sur dix (28 %), toutes générations confondues, ont déclaré qu’ils préféreraient un poste de direction impliquant la gestion des ressources humaines. Parmi ces salariés, les deux cinquièmes (39 %) de la génération Z sont d’accord, contre seulement 34 % des milléniaux, 22 % de la génération X et 15 % des baby-boomers.
Pour beaucoup de ceux qui choisissent de ne pas assumer de fonctions de gestion des ressources humaines, il s’agit de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ou de poursuivre un travail pratique qu’ils trouvent gratifiant, explique Mme Bolton, qui note que seulement un sur cinq a évoqué des lacunes en matière de compétences en leadership ou un malaise face à la responsabilité.
Parmi les salariés attirés par des fonctions de direction, 55 % ont cité la possibilité d’encadrer et de diriger d’autres personnes comme leur principale raison d’exercer des fonctions de gestion des ressources humaines. Un tiers seulement (32 %) a cité la possibilité d’une augmentation de salaire comme facteur de motivation.
« Ils souhaitent également aider leurs équipes à se développer et contribuer à l’entreprise d’une manière plus stratégique », ajoute-t-il. « La progression de carrière, l’influence et la rémunération sont également des facteurs de motivation clés. »
Les employeurs peuvent favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des cadres en recadrant la notion de leadership, notamment en fixant des limites, en créant des attentes réalistes en matière de charge de travail et en veillant à ce que les nouveaux cadres n’acceptent pas plus que ce qu’ils peuvent supporter.
« La mise en place d’un mentorat solide, d’outils de délégation et d’une formation à la gestion du temps peut s’avérer utile », explique M. Bolton. « C’est aussi une question de culture. Lorsque les dirigeants sont eux-mêmes des modèles d’équilibre et qu’ils normalisent les congés, la flexibilité et la demande d’aide, ils donnent le ton aux autres. C’est en créant des environnements de leadership axés sur les personnes que les entreprises peuvent retenir les talents, éviter l’épuisement professionnel et rendre les postes de direction plus attrayants. »
Ce texte a été publié initialement par Benefits Canada.