Augmentations salariales prévues en 2010, malgré une faible inflation

Malgré tout, certains signes montrent que la récession perd de la vigueur. À l’exception des augmentations salariales, les principaux enjeux en ressources humaines ont radicalement changé et se concentrent davantage sur laréduction des effectifs et des coûts de la main-d’œuvre plutôt que sur la nécessité d’attirer et de garder des employés compétents.

Bien que 2009 ait connu sa part de gels de salaires (35% à 40% des participants à l’enquête, selon la catégorie d’emploi), les employeurs sont moins nombreux à en prévoir pour 2010 (10% à 15%, selon la catégorie d’emploi). Ces derniers s’emploient plutôt à revoir leurs structures salariales, leurs systèmes d’évaluation d'emplois et leurs régimes d’intéressement afin de limiter les coûts liés à la rémunération.

Les augmentations salariales prévues diffèrent considérablement d’un secteur d’activité à l’autre. Les augmentations les plus élevées sont prévues dans le secteur de l’administration publique, tandis que le secteur manufacturier et du commerce de détail prévoient sans grande surprise les augmentations les plus faibles. En fait, on constate des variations plutôt importantes pour 2010, tant entre les différents secteurs qu’au sein de chacun. Dans les secteurs manufacturiers, par exemple, les sociétés pharmaceutiques anticipent des augmentations de l’ordre de 3%.

Les différences marquées d’un secteur à l’autre surgissent de façon évidente dans les prévisions régionales. Ainsi, les participants à l’enquête en provenance de l'Alberta signalent une réduction importante des bénéfices anticipés, tandis que ceux des provinces de l’Atlantique sont beaucoup moins pessimistes. Par conséquent, les participants de Calgary prévoient les augmentations salariales les plus faibles (2,2%) de toutes les grandes villes canadiennes, alors que ceux de Halifax témoignent de prévisions parmi les plus élevées (3,0%).

En ce qui a trait aux régimes d’assurance collective, le contrôle des coûts liés aux soins de santé demeure la priorité. Les employeurs élargissent également leur point de mire pour passer de la gestion de l’invalidité à la gestion de la santé, afin de mieux contrôler les coûts liés à l’invalidité.

Du côté des régimes de retraite, après les rendements catastrophiques de 2008, les promoteurs de régimes à prestations déterminées font preuve d’audace dans leurs stratégies de réduction de leurs obligations de capitalisation, tant dans l’immédiat qu’à plus long terme. À court terme, les promoteurs étudient les nombreuses mesures d’allégement de la capitalisation du déficit de solvabilité mises de l’avant par les divers gouvernements. Ils envisagent tous les moyens possibles pour diminuer leurs obligations en ce sens, qu’il s’agisse de conception de régimes ou de partage des coûts. À plus long terme, ils recherchent des façons de mieux gérer les risques inhérents au régime de retraite et d’éviter le plus possible les mauvaises surprises dans l’avenir.

Quant aux promoteurs de régimes à cotisations déterminées, ils subissent une pression des participants aux régimes pour s’assurer que les frais des régimes sont concurrentiels et que les options de placement offertes sont adéquates (on remarque notamment un intérêt renouvelé pour les options garanties). Pour apaiser les inquiétudes de leurs employés, les promoteurs prévoient offrir de meilleurs programmes de formation sur les placements et améliorer les communications aux employés.

L’enquête, réalisée au Canada entre les mois de juin et d’août, a permis de recueillir le point de vue de 253organisations comptant un total de plus de 770 000 employés.

Du côté des régimes de retraite, après les rendements catastrophiques de 2008, les promoteurs de régimes à prestations déterminées font preuve d’audace dans leurs stratégies de réduction de leurs obligations de capitalisation, tant dans l’immédiat qu’à plus long terme. À court terme, les promoteurs étudient les nombreuses mesures d’allégement de la capitalisation du déficit de solvabilité mises de l’avant par les divers gouvernements. Ils envisagent tous les moyens possibles pour diminuer leurs obligations en ce sens, qu’il s’agisse de conception de régimes ou de partage des coûts. À plus long terme, ils recherchent des façons de mieux gérer les risques inhérents au régime de retraite et d’éviter le plus possible les mauvaises surprises dans l’avenir.

Quant aux promoteurs de régimes à cotisations déterminées, ils subissent une pression des participants aux régimes pour s’assurer que les frais des régimes sont concurrentiels et que les options de placement offertes sont adéquates (on remarque notamment un intérêt renouvelé pour les options garanties). Pour apaiser les inquiétudes de leurs employés, les promoteurs prévoient offrir de meilleurs programmes de formation sur les placements et améliorer les communications aux employés.

L’enquête, réalisée au Canada entre les mois de juin et d’août, a permis de recueillir le point de vue de 253organisations comptant un total de plus de 770 000 employés.