Comment soutenir les travailleurs de la neurodiversité

Ce travail se poursuit, en particulier dans le contexte de la neurodiversité, qui s’applique à environ 15 à 20 % de la population mondiale.

La neurodiversité est une vaste catégorie qui comprend l’autisme, le trouble déficitaire de l’attention avec hyperactivité, la dyslexie, le syndrome de Gilles de la Tourette, le syndrome de stress post-traumatique et toute une série d’autres problèmes. En d’autres termes, il n’y a pas deux cerveaux qui fonctionnent de la même manière, d’où l’importance de comprendre le lieu de travail sous cet angle.

Pour les promoteurs de régimes d’avantages sociaux collectifs, l’opportunité est double. Premièrement, ils doivent comprendre les besoins de leur personnel, et y répondre de manière à optimiser la santé et la productivité des employés. Deuxièmement, les promoteurs de régimes doivent reconnaître que les travailleurs neurodivergents peuvent apporter des capacités uniques à une organisation et qu’à ce titre, ils méritent une attention particulière dans la stratégie d’attraction et de fidélisation des talents de l’entreprise.

Fondamentalement, la valeur de la diversité sur le lieu de travail réside dans le fait qu’elle permet aux organisations de tirer parti de styles de travail, de forces et de perspectives multiples. En confiant aux employés des tâches dans lesquelles ils peuvent exceller, on les motive et on obtient de meilleurs résultats.

De nombreux Canadiens ne s’identifient pas comme neurodivergents, ou choisissent de ne pas divulguer cet aspect de leur identité, de sorte que les capacités des employeurs à répondre à des besoins spécifiques peuvent être limitées. Il est préférable que les employeurs partent du principe qu’il existe une série de difficultés – ou qu’il en existera à l’avenir – et qu’ils mettent en place des mesures d’adaptation pour y remédier.

1. Examiner la couverture des prestations psychologiques.

Les employeurs peuvent donner accès à différentes modalités et à différents praticiens et vérifier que la couverture de leur plan est adéquate afin de s’assurer qu’elle ne crée pas d’obstacles au soutien des collègues neurodivergents. Par exemple, tester le plafond annuel pour les services psychologiques afin de s’assurer qu’il n’est pas entièrement utilisé pour des tests psychométriques coûteux.

2. Soutenir le coaching en matière de neurodiversité.

C’est particulièrement important pour les employeurs qui font appel à des prestataires extérieurs.

3. Construire consciemment une main-d’œuvre neurodivergente.

Cela va au-delà de l’obligation légale de prendre des mesures d’adaptation aux handicaps. Il est important pour les employeurs d’identifier les tâches ou les flux de travail qui existent dans l’organisation et de prendre en compte la neurodiversité dans leurs efforts d’attraction et de rétention des talents. Là encore, les employeurs peuvent faire correspondre des forces uniques avec les tâches à accomplir.

4. Célébrer la neurodiversité.

Tout comme il est important de célébrer les autres formes de diversité, les travailleurs accueilleront favorablement les messages relatifs à l’engagement en faveur de la neurodiversité sur le lieu de travail. Cela aidera l’employeur à attirer et à retenir les talents et c’est bon pour l’image de marque de l’employeur.

5. Soutenir un processus d’intégration inclusif.

Les employeurs peuvent encourager les nouveaux employés neurodivergents à se sentir à l’aise en s’identifiant comme tels en utilisant des messages inclusifs et non moralisateurs. Cela renforcera la première impression positive et permettra d’identifier les possibilités d’associer les personnes à un travail dans lequel elles peuvent exceller.

6. Mettez en place un programme de mentorat qui soutient les employés neurodivergents.

Il n’est pas nécessaire que ce programme soit identifié comme tel, mais dans la mesure du possible, les employeurs peuvent l’intégrer dans la manière dont ils mettent en relation les nouveaux et/ou jeunes employés avec des mentors plus expérimentés.

7. Soyez flexible.

De nombreux travailleurs neurodivergents sont plus productifs lorsqu’ils travaillent à distance, en particulier ceux qui luttent contre les distractions. C’est aussi une bonne idée pour les employeurs d’offrir des casques antibruit, des espaces de pause tranquilles, un éclairage réglable et d’autres modifications sur le lieu de travail.

8. Communiquer clairement.

Qu’il s’agisse d’instructions sur une tâche spécifique ou de messages plus généraux à l’intention des employés, des pratiques exemplaires en langage clair contribueront grandement à rendre tous les travailleurs plus à l’aise et plus productifs. Les employés neurodivergents consomment et traitent l’information différemment. Par exemple, ils peuvent avoir besoin d’un soutien particulier lorsqu’on leur demande de choisir un régime d’avantages sociaux flexible et des options d’investissement pour la retraite. La communication de la gestion du changement à ces employés doit également faire l’objet d’une attention particulière.

9. Réviser les règles et les politiques relatives à la manière dont les employés doivent traiter leurs collègues.

Les travailleurs doivent savoir que leur employeur accorde de l’importance à la diversité et qu’il a mis en place des mesures de protection pour que tous les employés se sentent en sécurité. Tous les travailleurs ont des points forts et des possibilités d’amélioration et ils méritent tous d’être soutenus.

L’augmentation du nombre de personnes neurodivergentes est probablement le résultat de facteurs environnementaux et d’une plus grande volonté de la part des gens de parler ouvertement de leur santé cognitive et de leurs points forts. Bien que l’impact sur le milieu de travail canadien en soit à un stade relativement précoce, il est important que les employeurs soient équipés pour fournir un encadrement et une orientation aux chefs des membres de l’équipe neurodivergente afin de s’assurer qu’ils facilitent l’inclusion et la prise de conscience.

Ce texte a été publié initialement sur Benefits Canada.