Diversité: il reste beaucoup à faire

Les travailleurs les plus jeunes en font même un motif de loyauté envers leur organisation, puisque 47 % des 18-34 ans disent qu’ils seraient plus fidèles à leur employeur si celui-ci prenait publiquement position en faveur de la diversité et de l’inclusion.

Pourtant, le même sondage montre qu’une portion importante des travailleurs constatent une distinction de traitement en raison de leur origine ethnique, de leur couleur de peau et de leur genre.

Ainsi, 31 % des travailleurs canadiens appartenant à une minorité ethnique visible disent avoir vécu ou observé, des jugements ou des comportements inappropriés fondés sur l’origine ethnique ou la couleur de leur peau, sur leur lieu de travail actuel.

C’est bien plus que la moyenne, puisque 13 % de l’ensemble des travailleurs canadiens fait le même constat.

Et la proportion est quasiment la même quand on interroge sur l’impact en matière d’avancement professionnel. En effet, 32 % des travailleurs canadiens appartenant à une minorité ethnique visible estiment que leur appartenance ethnique a eu un impact négatif sur leur avancement professionnel.

Ils sont 19 % parmi l’ensemble des travailleurs canadiens à partager cette observation.

La place des femmes dans les organisations pose également question, car 22 % des femmes en emploi disent que leur genre a eu un impact négatif sur leur avancement professionnel.

« Le fait que les répondants qui s’identifient comme appartenant à la majorité culturelle canadienne déclarent être moins susceptibles de vivre ou d’identifier des comportements problématiques en milieu de travail, indique que ces problèmes peuvent être plus répandus sur les lieux de travail que de nombreux Canadiens ne le pensent, explique Reetu Bajaj, conseillère en RH chez ADP Canada. Bien que notre enquête souligne que des conversations ont commencé dans la moitié des lieux de travail au Canada, les employeurs doivent être proactifs quant à la mise en place d’une culture diversifiée et inclusive au sein de leur organisation, et ce, afin de respecter les droits de la personne. »

La diversité et l’inclusion pourraient être favorisées en prenant le temps de faire une pause et d’établir un dialogue parmi les employés. « Je sais qu’il y a beaucoup de personnes attentionnées qui ne font pas partie de la communauté noire et qui veulent partager leurs réflexions sur le fait qu’elles ne font pas partie des problèmes que nous voyons aujourd’hui, pointe Jaqui Parchment, directrice générale de Mercer Canada, citée par Benefits Canada.

Mais il est vraiment important de faire une pause et d’écouter. Sinon, vous n’apprendrez pas autant et vous risquez d’éteindre les personnes que vous essayez d’engager. »

Mercer Canada a constaté un fossé de compréhension parmi certains membres du personnel lors d’une série de sessions d’écoute pour le personnel à la suite de la mort de civils noirs lors d’affrontements avec la police aux États-Unis.

La question de l’avancement professionnel devrait inciter les organisations à poser des gestes pour faire avancer la diversité. La moitié des travailleurs canadiens appartenant à une minorité ethnique visible (50 %) estiment que leur origine n’est pas représentée dans la composition de leur équipe de direction, montre le sondage d’ADP Canada.

« Nous savons que les personnes de couleur et les personnes de race blanche vivent l’idée de la promotion et de la candidature à un poste de différentes manières, souligne Jaqui Parchment. Si vous êtes une femme noire et que vous ne voyez jamais personne qui vous ressemble dans l’encadrement supérieur, vous supposez que vous devez cocher chaque case. »