La mise en place d’une politique d’inclusion peut se retourner contre des travailleurs que l’employeur souhaite pourtant soutenir.
Comment une politique de travail flexible, destinée à soutenir les femmes dans l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, peut-elle finir par avoir des conséquences négatives inattendues sur certaines employées?
Ce mécanisme est décrit dans la Harvard Business Review (HBR), qui présente également les précautions à prendre dès la conception des politiques d’inclusion pour éviter ces effets néfastes.
L’autrice, Vanessa M.Conzon, professeure adjointe de gestion et d’organisation au Boston College, Carroll School of Management, a étudié la politique d’inclusion mise en oeuvre au sein d’une organisation américaine de services professionnelles.
Elle explique comment la politique de travail flexible, conçue pour faciliter la vie des femmes s’est retournée contre les femmes gestionnaires. Bien sûr, nombre d’entre elles ont été aidées par cette politique.
Or, de nombreuses femmes gestionnaires avaient développé un style de gestion axé sur les interactions étroites et quotidiennes avec leurs subordonnés. « Par exemple, beaucoup s’arrêtaient régulièrement dans les bureaux de chacun de leurs subordonnés tous les jours, leur demandant comment ils allaient et s’ils pouvaient offrir de l’aide ou des conseils dans leur travail. D’autres travaillaient avec leurs portes ouvertes afin que les subordonnés puissent s’arrêter à leur bureau chaque fois qu’ils avaient besoin d’aide », cite la HBR.
Mais la politique de travail flexible a rendu ce style de management difficile à maintenir, alors que leurs subordonnés se sont mis à travailler à des horaires différents. Si elles souhaitaient maintenir leur style de gestion, elles devaient se rendre disponibles sur des plages horaires bien plus étendues… mettant en péril leur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Comment éviter les effets négatifs
Pour contrecarrer ces conséquences négatives inattendues, Vanessa M.Conzon recommande de veiller aux sous-groupes, et aux effets de la politique d’inclusion sur eux. Cela peut passer par rassembler un groupe diversifié d’employés pour réfléchir aux défis potentiels qui pourraient survenir une fois la politique d’inclusion mise en place.
Une recherche sur d’autres organisations comparables pourrait également être menée, pour observer les conséquences imprévues qui sont advenues.
Enfin, la mise en oeuvre de la politique d’inclusion doit faire l’objet d’un suivi serré, destin à détecter l’apparition d’effets négatifs sur certains employés.