En juin 2009, l’Organisation mondiale de la Santé (OMS) a lancé une alerte à la pandémie, la phase 6, pour le virus H1N1. Cela signifie que le virus est désormais considéré comme une infection humaine largement répandue. Toutefois, l’OMS a précisé que son niveau de gravité n’est que modéré.
Cet automne sera la première saison de grippe pour le virus H1N1 en tant qu’infection humaine largement répandue. Cela est associé à certaines implications juridiques graves dont les employeurs devraient tenir compte. Nous donnons ci-dessous certains conseils pratiques qui seront utiles aux employeurs au moment d’entrer dans la première saison de la grippe associée au virus H1N1 en tant qu’infection humaine largement répandue.

Les employeurs ont le devoir de protéger leurs employés
Partout au pays, la loi sur la santé et la sécurité au travail stipule que les employeurs ont l’obligation d’assurer la sécurité de leurs employés. Par exemple, l’Occupational Health and Safety Act (loi sur la santé et la sécurité au travail) de l’Ontario mentionne que les employeurs ont le devoir « de prendre toutes les précautions raisonnables dans les circonstances pour assurer la protection d’un employé ». Cela signifie que les employeurs ontariens doivent protéger leurs employés en toutes circonstances, y compris en prenant des mesures raisonnables pour éviter la propagation des maladies infectieuses sur le lieu de travail.

En dépit des risques qui sont associés au virus H1N1 et de la disponibilité prochaine d’un vaccin contre le virus H1N1, un employeur ne peut pas légalement exiger d’un employé qu’il se fasse vacciner. Les employeurs peuvent cependant favoriser la vaccination en offrant des cliniques de vaccination gratuite sur le lieu de travail ou en accordant du temps libre à leurs employés pour qu’ils aillent se faire vacciner. Ils peuvent également encourager les employés à se faire vacciner en diffusant une note de service annonçant la disponibilité de la vaccination et soulignant certains de ses avantages.

Pour assurer la sécurité du lieu de travail, un employeur doit exiger que tout employé infecté par le virus H1N1 ou présentant des symptômes de type grippal se tienne à l’écart du lieu de travail. Toutefois, ce faisant, les employeurs devraient être conscients de tout autre aspect juridique (p. ex., droits humains ou atteinte à la vie privée) que pourrait soulever le retrait temporaire d’un employé du lieu de travail.

Communication
Les employeurs devraient prendre des dispositions pour communiquer leurs attentes à leurs employés, particulièrement à un moment où la sécurité du personnel est en jeu, comme c’est le cas durant une pandémie. Les employeurs pourront envisager de rédiger une « Ligne de conduite à suivre en cas de pandémie » à l’intention des employés, dans laquelle on exposera, entre autres :

    • les attentes en matière de santé et de sécurité (p. ex., se laver les mains, désinfecter son poste de travail, rester chez soi en cas de maladie, etc.) ;
    • la façon dont l’employeur communiquera avec chaque employé en cas d’urgence (p. ex., par téléphone, par courriel, etc.) ;
    • la procédure d’appel à suivre en cas de maladie ou d’urgence exigeant une absence du lieu de travail (y compris qui contacter et par quel moyen) ;
    • les responsabilités quand on est hors du lieu de travail ; et
    • les exigences de divulgation (c.-à-d. à quel degré les employés doivent révéler les symptômes de leur maladie ou leur diagnostic).

Les lois canadiennes sur les droits humains stipulent généralement que les employeurs ne peuvent exiger que des renseignements relatifs à une invalidité. Bien que la grippe ne soit généralement pas considérée comme une invalidité dans le cadre de la législation sur les droits humains, on ne sait pas très bien si la grippe A (H1N1) sera considérée comme telle du fait de sa classification en tant que maladie pandémique. Les employeurs devraient donc être conscients des risques de plaintes pour atteinte aux droits humains que pourrait poser une demande de divulguer un diagnostic de grippe A (H1N1).

En fin de compte, les employeurs doivent trouver un moyen terme entre leur obligation d’assurer la santé et la sécurité au travail et le droit des employés au respect de leur vie privée en ce qui concerne la maladie ou l’invalidité. Par conséquent, si un employé présente des symptômes de grippe A (H1N1), son employeur devrait exiger un certificat médical indiquant s’il peut ou non continuer à travailler ou si son cas exige de faire des aménagements pour sa sécurité ou celle des autres. L’employeur doit toutefois éviter de demander un diagnostic précis à l’employé.

Les employeurs devraient également s’assurer de disposer d’une liste à jour des coordonnées de tous les employés afin de pouvoir communiquer au besoin avec ceux qui sont absents du travail pour cause de maladie. De plus, les employeurs devraient s’assurer de disposer des coordonnées d’une personne à contacter au cas où un employé serait victime d’une urgence sur le lieu de travail.

Congés de maladie
Dans certaines collectivités, les employés ont droit à des congés réglementaires en cas de maladie ou pour s’occuper de parents malades. Les employeurs doivent tenir compte de ce droit des employés et s’assurer qu’il s’applique aux absences dues à la grippe.

Les employeurs seraient également bien avisés de relire les articles de leur règlement intérieur relatifs à la durée et au paiement des congés de maladie et des prestations d’invalidité afin de s’assurer qu’ils sont bien clairs et qu’ils ont été communiqués à tous les employés.

Travail depuis le domicile
À moins d’une entente, d’une politique ou d’une loi en décidant autrement, les employés n’ont généralement aucun droit légal d’être payés s’ils ne travaillent pas. Par conséquent, faute d’un droit légal d’être rémunéré en dehors du travail, si un employé désire être payé sans être au travail, l’employeur peut insister pour qu’il accomplisse ses tâches depuis son domicile ou qu’il prenne des journées de congé payé afin de recevoir un salaire. Sinon, les employés peuvent opter pour un congé sans solde quand ils ne viennent pas travailler pour cause de maladie ou pour s’occuper de parents malades.

Hena Singh est avocate au cabinet spécialisé en droit du travail Rubin Thomlinson LLP.