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Le manque d’inclusion des LGBTQ2S+ a des conséquences financières pour els organisations.

Les employeurs qui n’encouragent pas l’inclusion des LGBTQ2S+ risquent de perdre des sommes importantes en raison du roulement du personnel, de la baisse de l’engagement des employés et de la diminution de la productivité, soutient Michael Bach, fondateur et chef de la direction du Centre canadien pour la diversité et l’inclusion.

« Les employeurs qui font de réels progrès sont ceux qui reconnaissent les avantages de l’action et le coût de l’inaction. Il s’agit simplement d’une question de volonté de faire le gros du travail. Les employeurs qui en sont encore au stade de la performance considèrent toujours [l’inclusion] comme un programme. Elle devrait faire partie du tissu de l’organisation, en pensant à vos clients et à vos employés à travers une lentille [diversité, équité et inclusion]. »

Afin de créer un lieu de travail réellement sûr pour les travailleurs LGBTQ2S+, les employeurs doivent s’assurer qu’ils disposent des bases d’un espace inclusif, souligne M.Bach. Cela implique de s’assurer que les politiques font référence à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre, d’utiliser un langage neutre, de former les recruteurs et de s’assurer que les avantages sociaux sont inclusifs pour les employés LGBTQ2S+. Il ajoute que la formation des employés est également essentielle pour s’assurer que les travailleurs connaissent leur rôle dans la création de l’inclusion.

Une fois que les employeurs auront commencé à créer un environnement de travail inclusif, ils verront un retour sur investissement lié à leurs efforts de DEI, dit M. Bach. « Il y a des éléments qui peuvent être mesurés et qui, mis ensemble, commencent à donner une idée du retour sur investissement. En ce qui concerne la diversité, vous pouvez mesurer les données démographiques – Comment les gens s’identifient-ils ? Comment s’identifient-ils par niveau dans l’organisation ? Examiner les évaluations de performance sous l’angle de la diversité pour comprendre pourquoi il peut y avoir des déséquilibres. »

L’étape suivante consiste à mener une enquête sur l’inclusion afin de recueillir des données quantitatives, explique M. Bach, ajoutant qu’elle peut être suivie de groupes de discussion et d’entretiens individuels pour obtenir des données qualitatives. Les entreprises peuvent ensuite commencer à relier ces données à des concepts tels que le roulement volontaire par rapport au roulement involontaire, l’ancienneté dans l’organisation et la productivité des unités d’affaires, afin de démontrer une corrélation directe entre l’inclusion et le le retour surinvestissement.

« Une fois que vous commencez à dresser le tableau de ce qui se passe réellement dans l’organisation, vous pouvez identifier certains des obstacles auxquels les employés peuvent être confrontés », explique-t-il. « Les politiques sont une chose… mais ce qui compte, c’est la façon dont elles sont appliquées. Il s’agit de s’assurer que vous créez un espace où quelqu’un peut venir travailler et être lui-même. »

Ce texte a été publié initialement sur Benefits Canada.