Depuis le temps qu’on en parle, on commence à ressentir les effets d’une pénurie de la main-d’œuvre au Québec. En effet, dès 2008, il y aura moins de personnes dans la vingtaine(20-29 ans)pour remplacer les personnes âgées entre 55 et 64 ans prêtes à quitter le marché du travail. Les conséquences de cette pénurie auront des répercussions majeures: décroissance financière, surenchère sur les salaires, perte de rentabilité et fermeture d’entreprises. Dans ce contexte, comment l’assurance collective va-t-elle faire face aux problèmes?
C’est ce qu’à demander Denis Gobeille à plus de 200 personnes, lors du colloque, L’assurance collective à la croisée des chemins, présenté le 1er juin dernier à Boucherville. Selon lui, le défi de la société québécoise est d’accroître sa productivité. Pour ce faire, il croit que les personnes de 50 ans et plus devront travailler davantage. Aussi, il estime que les heures travaillées par personne devront augmenter, notamment en réduisant la fréquence des absences et la durée de ces absences.
M. Gobeille estime par ailleurs que les gestionnaires en ressources humaines devront également trouver des solutions pour accroître la productivité. «Plus spécifiquement, les gestionnaires en ressources humaines devront remplacer les départs à la retraite et, aussi, maintenir la croissance des entreprises en recrutant de nouvelles ressources humaines compétentes et qualifiées, ce qui représente tout un défi, a-t-il soutenu. C’est donc dire que l’assurance collective devra proposer des garanties alignées sur les défis des gestionnaires en ressources humaines.»
Les coûts en assurance collective augmentent plus rapidement que les salaires et plus rapidement que l’inflation. De plus, avec le vieillissement de la population, il faut s’attendre à une explosion des coûts en invalidité. Plus la main-d’œuvre vieillit, plus les coûts augmentent et plus la durée des absences est prolongée.
M. Gobeille insiste pour dire que la gestion des absences est essentielle. «L’absence influence grandement la productivité et elle accroît largement les coûts de production, a-t-il dit. Il faut non seulement miser sur la prévention des risques au travail, mais également favoriser un retour au travail rapide des employés absents. »
M. Gobeille a parlé longuement des caractéristiques des nouveaux employés qui arrivent sur le marché du travail. Bien formés et souvent assez expérimentés pour leur âge, les jeunes travailleurs peuvent se permettre d’être exigeants avec le nouveau ou futur employeur à cause du contexte économique qui les favorise.
«Le gouvernement du Québec a fait des efforts pour satisfaire ces jeunes via des programmes sociaux(congés parentaux, garderies, etc.), a-t-il rappelé. Maintenant les gestionnaires en ressources humaines doivent trouver des solutions pour les attirer et les retenir au sein de leur organisation en faisant le maximum pour satisfaire leurs aspirations de carrière et leurs ambitions personnelles(équilibre vie professionnelle – vie personnelle). »
D’autre part, il a beaucoup été question de l’apport des baby boomers qui se rapprochent graduellement de la retraite. Encore une fois, le gouvernement du Québec n’a eu d’autre choix que d’être flexible à l’égard de cette catégorie de travailleurs via l’abolition de la retraite obligatoire et la modification de la loi sur la conversion du REER en FERR à l’âge de 71 ans, notamment. Les gestionnaires en ressources humaines devront, quant à eux, maintenir les baby-boomers au travail en leur proposant des garanties qui favorisent la rétention au travail.
«Une solution fait consensus chez les gestionnaires en ressources humaines, a déclaré M. Gobeille. Il vaut mieux gérer la rémunération et les avantages sociaux en communiquant mieux et davantage ce qu’il représente. »
Pour plusieurs entreprises québécoises, la part des avantages sociaux dépasse 10 % de leur masse salariale. C’est pourquoi plusieurs spécialistes suggèrent la mise sur pied de programmes flexibles en avantages sociaux de manière à mieux répondre aux besoins des différentes générations d’employés. Les employés peuvent ainsi construire leur enveloppe d’avantages sociaux en fonction de leurs besoins spécifiques.
«Les régimes flexibles d’avantages sociaux sont en pleine progression au Canada. En 1995, 20 % des entreprises avaient adopté un tel régime. En 2005, plus d’une entreprise canadienne sur deux(52 %)avaient implanté un tel régime selon Hewitt & Associés», a démontré M. Gobeille.
Plusieurs types de régimes flexibles sont disponibles : les régimes modulaires, les régimes portefeuille, les comptes de gestion de santé et les plans à la carte sont tous possibles. «Peu importe le modèle choisi, le régime flexible est une solution qui répond aux employés et aux employeurs. Elle favorise l’efficience économique grâce notamment à la responsabilisation et à la satisfaction des employés », a ajouté M. Gobeille.
«Le défi est de taille pour les entreprises québécoise et il est temps d’agir. Les entreprises doivent se positionner dès maintenant pour faire face à la crise de la main-d’œuvre et l’assurance collective est certes un des moyens pour le faire », a mentionné M. Gobeille.