Près de trois quarts des employeurs croient que les programmes de retraite progressive joueront un rôle important dans leur stratégie de gestion des ressources humaines au cours des cinq prochaines années, indique un récent sondage mené par Hewitt & Associés. Par ailleurs, vu l’incidence de la crise financière actuelle sur leur épargne de retraite, et vu leur intérêt croissant à l’égard du travail au-delà de l’âge de la retraite anticipée, bon nombre de baby-boomers pourraient se laisser convaincre de travailler plus longtemps.
« Les programmes de retraite progressive permettent aux employés dont l’âge de la retraite approche de réduire leurs heures de travail, tout en restant au service du même employeur, explique Lucie Paquet, conseillère principale auprès de Hewitt. Ces programmes offrent des mesures comme la semaine ou la journée de travail réduite, le partage des tâches, les horaires flexibles, etc. Certains employeurs réembauchent aussi leurs retraités à titre d’employés à temps partiel ou de conseillers. »
Plus de la moitié (52,5 %) des 171 organisations participantes au sondage ont déjà en place un programme – officiel ou non – de retraite progressive. Le tiers (33 %) des répondants n’ont pas encore de programme de retraite progressive, mais se disent intéressés à en offrir un. Aux États-Unis, un sondage mené par Hewitt en juin 2008 indiquait une tendance semblable : 47 % des répondants y offrent des programmes de retraite progressive et près de 40 % envisagent de le faire sous peu.
« Le départ imminent d’un très grand nombre de baby-boomers inquiète les employeurs, qui redoutent la saignée des connaissances et des compétences qui s’ensuivra, ajoute Mme Paquet. Interrogées sur les principales raisons de mettre en place un programme de retraite progressive, les organisations ont répondu vouloir faciliter le transfert des compétences et des connaissances aux employés de moindre expérience, contrer les difficultés liées au remplacement des compétences clés et utiliser les employés d’expérience dans des fonctions nouvelles ou des projets spéciaux. »
Pour créer des programmes de retraite progressive efficaces, les employeurs doivent :
- Délimiter les secteurs où la pénurie de compétences sera la plus difficile à combler lors du départ de certains employés clés;
- Déterminer le type d’arrangement le plus attrayant pour les employés qui approchent de la retraite;
- Établir comment composer avec un programme de retraite progressive, tout en atteignant les objectifs d’affaires de l’entreprise.
« Dans bien des cas, les employeurs qui offrent déjà des aménagements de travail flexibles n’auront pas besoin d’offrir en plus des programmes de retraite progressive à leurs employés» , note Mme Paquet. Actuellement, les programmes de retraite progressive les plus courants au Canada consistent à offrir des postes à temps partiel, toute l’année (20 % des organisations) ou à affecter les employés à des projets spéciaux (15 % des organisations).
« Pour certains travailleurs plus âgés, la possibilité d’amasser un peu plus d’épargne s’avèrera un motif suffisant pour continuer à travailler, peut-être même à temps plein, ajoute Mme Paquet. Or, mis à part l’aspect financier, les employeurs savent que pour retenir les employés dont la retraite approche, ils doivent leur permettre de faire une contribution valable au succès de l’organisation et leur proposer des tâches intéressantes et stimulantes. Les employeurs doivent s’assurer de mobiliser ce groupe d’employés, au même titre que tous les autres groupes d’employés dans l’organisation.»