Les indemnités de départ versées aux employés congédiés ont un impact direct sur le moral des effectifs restants, selon une nouvelle étude intitulée Tendances mondiales dans les pratiques de licenciement, publiés par DBM et le Human Capital Institute (HCI).

L’étude, portant sur plus de 1 200 entreprises majeures dans 45 pays, montre aussi que les décisions d’une société concernant le personnel rayé de l’effectif, y compris le paiement d’indemnités de cessation d’emploi, l’aide au reclassement et d’autres avantages continus, peuvent entraîner des effets secondaires à travers l’ensemble de l’entreprise, bien après le départ des salariés, pouvant aller jusqu’à porter atteinte à la marque et à l’image publique de la société.

Voici certains des principaux résultats :

– Les entreprises considèrent que les pratiques de licenciement des employés font partie d’une stratégie globale de la société visant à préserver et renforcer les relations entre l’organisation et ses constituants disparates.
– La plupart des organisations accordent des indemnités de départ à au moins certains de leurs employés, et la moitié d’entre elles les offrent à l’ensemble de leur personnel, y compris les salariés à temps partiel.
– La plupart des organisations comptant au moins 100 collaborateurs proposent un reclassement à certains employés congédiés.

« Sur le marché actuel du travail, les organisations reconnaissent que le fait de soutenir les employés en partance est plus une obligation de l’entreprise qu’une option », a affirmé Robert Gasparini, président du conseil et chef de la direction de DBM. « Les politiques de gestion des licenciements sont désormais considérées comme partie intégrante de la stratégie de l’entreprise, car elles permettent de protéger la marque de la société et de renforcer ses relations avec les employés, les consommateurs et les
actionnaires. »

Procédures de licenciement
L’étude montre qu’il existe une conviction sous-jacente au niveau international que les procédures de licenciement, en tant qu’éléments nécessaires dans le cadre de toute stratégie globale des affaires et de gestion des talents, peuvent aider à préserver et renforcer les relations entre la société et ses constituants disparates.

– Pratiquement toutes les entreprises ont rapporté des problèmes à la suite d’une réduction des effectifs, notamment une baisse du moral (71 %) et une diminution de la fidélité (62 %) parmi les salariés restants.
– Selon 95 % des professionnels des ressources humaines, le moral des employés restants est l’indicateur le plus important de la réussite d’un événement de dégraissage de personnel.
– Au moment de déterminer leurs politiques de licenciement, les entreprises accordent une plus grande importance aux considérations concernant les employés sur le départ (84 %) et à la protection du moral et de l’engagement les salariés restants (82 %) qu’aux considérations financières telles que le budget (68 %) et le retour sur investissement (40 %).
– La plupart des organisations (81 %) sont convaincues qu’en fournissant les niveaux plus élevés d’indemnités de départ elles auront un impact considérable sur le moral et la productivité des effectifs restants.

Pratiques d’indemnisation de départ
La majorité des organisations (85 %) versent des indemnités de départ à au moins certains de leurs employés, et presque la moitié d’entre elles (45 %) accordent des indemnités à l’ensemble de leurs salariés, y compris les travailleurs à temps partiel. Les organisations qui octroient des indemnités rapportent que la plupart (66 %) optent pour un versement unique des indemnités plutôt que d’étaler le paiement sous la forme de salaires.

La moitié (54 %) augmentent les indemnités dans les cas de licenciement pour cause de changements organisationnels tels que des fusions, acquisitions, fermetures, sous-traitances ou la vente de la société. Par ailleurs, le facteur le plus couramment pris en compte pour le calcul des indemnités est le nombre d’années de service (85 %), suivi de l’échelon atteint au sein de la société (50 %).

Enfin, environ la moitié des organisations octroient aux cadres supérieurs (48 %) et aux dirigeants (49 %) au moins trois semaines d’indemnités pour chaque année de service ; les cadres et les niveaux hiérarchiques inférieurs reçoivent généralement deux semaines ou plus par année de service. La majorité des entreprises fixent à 12 mois de salaires ou plus le plafond des indemnités versées et à au moins 2 à 4 semaines de salaires le niveau minimal des indemnités.