Les travailleurs réclament des salaires plus élevés

En effet, David Bolton, directeur régional chez Robert Half, affirme que les employés s’inquiètent à juste titre de savoir si leur salaire suit le rythme de l’inflation, notant que beaucoup d’entre eux croient que l’inflation pourrait avoir un impact beaucoup plus important que toute la rémunération globale qu’ils recevront.

« L’un des plus grands défis auxquels nous sommes confrontés actuellement est la répartition géographique des salariés. Historiquement, il était assez facile d’examiner le marché actuel et de comparer les salaires avec ceux de l’entreprise voisine ou de celle qui se trouve au bout de la rue. Mais les candidats disposent aujourd’hui de beaucoup plus d’informations et de possibilités. Ils peuvent comparer les salaires sur une échelle beaucoup plus large ».

Selon lui, la baisse de la valeur du dollar canadien constitue un autre obstacle. « Si des entreprises américaines vont chercher des talents au nord de la frontière, cela peut faire grimper les salaires, ce qui n’est peut-être pas une bonne comparaison avec ce que nous faisons localement. Les candidats sont beaucoup plus informés qu’auparavant, à l’époque où les employeurs détenaient toutes les connaissances et le pouvoir, et je pense que cette dynamique s’est un peu déplacée vers les candidats. »

Si les programmes de rémunération comprennent souvent d’autres éléments clés, notamment des primes ou des régimes d’incitation tels que des actions, des parts et des options, M. Bolton reconnaît que certains de ces éléments sont généralement réservés aux cadres de haut niveau. Il note que la flexibilité du travail est un avantage que les employeurs peuvent offrir à tous les employés pour réduire les dépenses liées au coût de la vie et favoriser le bien-être.

L’enquête a également révélé que 41 % des répondants souhaitaient bénéficier d’une plus grande flexibilité pour travailler où et quand ils le souhaitent. Malgré cela, il existe toujours une disparité entre la flexibilité souhaitée par les employés et celle que les employeurs veulent accorder, explique M. Bolton, qui note que les employés veulent être au bureau deux ou trois jours par semaine, alors que les employeurs veulent quatre jours ou un retour à cinq jours au bureau.

Mais même un régime de travail hybride minimal entraîne des coûts supplémentaires, ajoute-t-il, notant que ces considérations ont pu ne pas être prises en compte dans le passé, mais qu’avec l’inflation et l’augmentation du coût de la vie, les employés ont pris conscience de la situation et donnent la priorité à leur propre santé financière. « Les déplacements domicile-travail et le stationnement ont des coûts associés que les gens n’avaient peut-être pas pris en compte auparavant. Ils doivent peut-être demander à quelqu’un de venir promener le chien ou payer une garde d’enfants supplémentaire. Je pense donc qu’il s’agit aussi de comprendre, en fonction des différents paramètres de son travail, quels sont les coûts associés qui peuvent découler de son rôle. »

Par ailleurs, la vie personnelle des employés change au fil du temps, explique M. Bolton, qui note qu’une personne qui travaillait au bureau cinq jours par semaine avant la pandémie peut avoir récemment eu des enfants ou avoir dû commencer à s’occuper d’un parent vieillissant au cours des cinq dernières années. « La pandémie a poussé les gens à travailler à distance et maintenant ils doivent faire des changements, car vous leur demandez de revenir plus souvent au bureau… Il ne s’agit pas seulement d’une question de rémunération, mais aussi du coût que représente parfois le fait de venir au bureau et de travailler à des heures différentes, ce qui a un impact sur les employés… »

Cet article a initialement été publié par Benefits Canada