La santé des employés devient clairement un enjeu de plus en plus important pour les entreprises. Qu’il s’agisse de réduire les dépenses médicales ou encore de s’attaquer au taux d’absentéisme, on observe la mise en place d’un éventail de stratégies visant à promouvoir de meilleures habitudes de vie. Du point de vue de l’entreprise, le rendement du capital investi est naturellement un élément essentiel. Donc, la question se pose : cible-t-on bien ses dépenses en matière de santé ? Une présentation dans le cadre du Rassemblement pour la santé et le mieux-être en entreprise, qui s’est tenu à Montréal le mois dernier, a proposé un modèle pour examiner les efforts des promoteurs de régimes d’assurance collective.
Michael O’Donnell, président de l’American Journal of Health Promotion, y a exposé un cadre d’évaluation basé sur des recherches auprès d’organisations au sud de la frontière et ailleurs au monde. Son modèle AMSO – pour l’acronyme en anglais – se base sur quatre éléments : la conscientisation des employés, la motivation, les habiletés nécessaires pour effectuer le changement et les occasions pour le faire. Pour M. O’Donnell, les promoteurs de régimes ont tendance à allouer trop d’efforts – et de budget – à la conscientisation des employés, par exemple quant au surpoids ou au tabagisme.
Selon lui, cet élément représente environ 40 % de l’investissement des entreprises américaines en santé au travail. Or, ce n’est que 5 % d’un changement qui est attribuable à la prise de conscience. « La plupart des fumeurs comprennent que le tabac est nocif pour la santé, tout le monde le sait. Si la prise de conscience suffisait, personne ne fumerait, déclare-t-il à titre d’exemple. La conscientisation ne représente qu’une petite partie du changement et ne devrait donc représenter qu’une petite partie de l’investissement. »
Motiver et outiller
La motivation, quant à elle, représenterait environ 30 % du changement souhaité et M. O’Donnell souligne l’importance de personnaliser le message. En se concentrant uniquement sur les gains en santé, on risque d’atteindre uniquement les accros à l’activité physique, poursuit-il. Il importe d’identifier ce qui est important pour l’employé. Ensuite, il faut établir le lien entre ceci et la bonne santé et, par extension, la participation au régime. Rappelons aussi qu’une stratégie de communication efficace et l’implication de la haute direction sont des éléments clés pour motiver les employés. « Il n’est pas nécessaire d’être accro à la santé, affirme M. O’Donnell. D’ailleurs, si le directeur est aussi en train de perdre du poids, il prouve qu’il est une personne normale. »
Une évaluation de l’état de santé peut aussi être un outil très fort, sur le plan de la motivation des personnes. Il faut néanmoins s’assurer de la confidentialité des données qu’on pourrait recueillir au sujet des employés. Qu’en est-il des mesures incitatives financières, lesquelles semblent devenir de plus en plus populaires ? Il s’agit en effet d’une tactique efficace, afin de motiver les personnes et d’accroître la participation aux programmes de mieux-être. « Par contre, on peut développer une dépendance à un incitatif. S’il est retiré, on risque de reprendre son comportement habituel, constate M. O’Donnell. Il faut donc, le plus vite possible, remplacer la mesure financière par un incitatif lié à la satisfaction et à la qualité de vie, par exemple, l’atteinte d’un but de perte de poids. »
L’établissement des objectifs fait partie du troisième élément du modèle : les habiletés. Celles-ci représentent environ le quart du changement, selon le modèle AMSO. « Les entreprises s’occupent bien de la motivation, mais il convient de faire appel à des sociétés établies dans la région qui peuvent aider à développer les habiletés », estime M. O’Donnell. Avoir des buts et créer une méthode personnalisée pour les atteindre sont clairement propices au succès d’un employé. D’ailleurs, il ne faut pas sous-estimer – ni surévaluer – la capacité d’un participant à apprendre et à adopter de nouvelles habitudes. La stratégie doit en effet répondre au style d’apprentissage de l’individu et prendre en compte toute prédisposition génétique qui pourrait limiter sa capacité à suivre une méthode particulière.
Bref, on n’est pas tous pareil. « C’est une erreur de donner le même message à des personnes qui se trouvent dans des situations différentes, explique M. O’Donnell. La volonté de changer des personnes varie. Il faut les aider à insérer les changements dans leur vie et à surmonter les défis. »
Créer des occasions
Un défi particulier auquel font face de nombreuses personnes qui souhaitent s’offrir un mode de vie plus sain serait, en effet, de créer des occasions pour réaliser le changement. Combien de personnes disent qu’elles iraient bien au centre sportif, mais qu’elles manquent de temps ? Dans sa présentation, M. O’Donnell souligne que la création d’occasions propices au changement reste l’élément le plus souvent ignoré par les sociétés américaines. Il s’agit, par contre, du plus important et représente quelque 40 % du changement.
Outre les stratégies internes d’une entreprise, les « occasions » dépendent des relations personnelles du participant et leur influence sur ce dernier. Il est également question de l’environnement physique, des politiques gouvernementales en santé, ainsi que de la culture et des milieux sociaux dans lesquels évolue l’employé. Par exemple, les occasions pour une Montréalaise d’atteindre un objectif seront probablement différentes que celles d’un Gaspésien pour le même but.
Reste à savoir quelle influence peut avoir l’entreprise sur des facteurs externes, mais il convient de les prendre en considération au moment de songer à une stratégie de mieux-être. Le modèle de M. O’Donnell offre un cadre pour évaluer cette dernière en fonction de la capacité des individus à effectuer des changements et qui tient compte des connaissances scientifiques. Il pourrait éventuellement permettre aux entreprises de mieux diriger leurs efforts et leurs dépenses dans une direction plus susceptible de mener au succès. Par contre, tranche M. O’Donnell, « il faut investir les sommes nécessaires pour faire la différence. » Bien cibler les fonds est en effet important. Mais il faut aussi s’assurer que les fonds sont adéquats pour atteindre l’objectif.