Un antidote aux microagressions sur le lieu de travail

C’est que « ces gestes subtils d’exclusion ont un impact négatif sur l’apprentissage, la résolution de problèmes et le bien-être émotionnel général des travailleurs qui appartiennent à un groupe historiquement sous-représenté ou dévalorisé », pointe la Harvard Business Review, dans un article rédigé par trois chercheurs et consultants américains.

Les organisations doivent non seulement éviter les microagressions, mais pas seulement: elles doivent également remédier aux dommages causés. Elles doivent aussi répondre au déficit d’interactions positives que les travailleurs concernés vivent et ont vécu depuis leurs premières années de vie. Sur le lieu de travail, leurs réussites sont moins reconnues, et elles obtiennent un retour d’information moins complet sur leurs performances. Cela crée des effets néfastes sur leur santé, et ralentit leur évolution de carrière.

C’est pour cela que les organisations devraient utiliser les microvalidations, comme les nomment Laura Morgan Roberts, professeure associée à la Darden School of business de l’Université de Virginie, Megan Grayson, professionnelle en gestion d’entreprise, et Brook Dennard Rosser, stratège en diversité équité et inclusion (DEI).

Les microvalidations sont des actes et des paroles « qui témoignent d’une affirmation, d’un encouragement et d’une croyance dans le potentiel d’une personne », décrivent-ils. Cela peut consister à reconnaître qu’un travailleur a subi une microagression, à donner un retour d’information encourageant, ou à faire des compliments sincères.

« Mettre en avant les points forts et les contributions des employés les aide à devenir plus forts, plus performants et plus engagés, et à être plus heureux, en meilleure santé et plus proches d’autrui », soulignent les auteurs, en citant des recherches menées par le Center for Positive Organizations, l’Institut Gallup et d’autres organismes.

Les microvalidations sont de cinq types:

– la reconnaissance de la présence, en accueillant avec intérêt et respect l’entrée de la personne dans la pièce, en l’écoutant avec attention,

– la validation de l’identité, en utilisant l’identité qui correspond à l’idée que la personne se fait d’elle-même, en reconnaissant ses expériences,

– l’expression de l’appréciation des contributions de chacun, en expliquant à la personne comment elle contribue de manière importante aux tâches ou comment elle influence favorablement le processus de prise de décision,

– l’application de normes élevées, en soumettant la personne à des attentes élevées plutôt que de la féliciter pour de faibles attentes,

– l’affirmation du potentiel et du statut de dirigeant, en offrant à la personne des opportunités de développer son potentiel, en lui apportant un soutien concret en matière de réseautage.