Une étude de Towers Perrin remet en cause cinq mythes sur la main-d’oeuvre

« Le nombre de salariés qui ont indiqué qu’il assument sans frustration le stress au travail et estiment même en tirer une énergie positive coincide avec une autre constatation selon laquelle les salariés visent à prendre en charge des tâches plus intéressantes et exigeantes », souligne Michel Tougas, sociétaire directeur du bureau de Montréal.

Par ailleurs, la main-d’oeuvre veut mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et s’attend à ce que les employeurs l’aident à réaliser cet équilibre.

2) La technologie n’est pas l’ennemie
Une des façons d’atteindre cet équilibre est par le recours accru à la technologie qui est considérée comme un facteur positif et non comme une « prison virtuelle » 24 h sur 24 et 7 jours par semaine.

Loin de considérer que cela constitue un problème, la très grande majorité des Canadiens (86 % des répondants) estiment que la technologie leur permet d’atteindre un certain équilibre entre leur vie personnelle et professionnelle. Cela indique que les employés envisagent avec réalisme les exigences du contexte mondial où évolue l’entreprise moderne et qu’ils sont prêts à faire ce qui est nécessaire pour équilibrer vie professionnelle et personnelle.

3) Travailler pour vivre
Un autre mythe courant est que la main-d’oeuvre d’aujourd’hui « vit pour travailler». Bien que les Canadiens travaillent dur (en moyenne 42 heures par semaine (en comparaison de près de 45 heures, à l’échelle mondiale), peu de salariés partagent ce point de vue.

Près des trois quarts des Canadiens (73 %) indiquent qu’ils travaillent pour subvenir à leurs besoins et à ceux de leur famille (une proportion nettement plus élevée que celle à l’échelle mondiale, 59 %), contre 9 % qui conviennent que leur travail est l’aspect le plus important de leur vie (tandis qu’à l’échelle mondiale, 18 % des répondants indiquent que le travail est ce qu’il y a de plus important dans leur vie).

« Au Canada, la capacité de concilier vie personnelle et professionnelle est le premier facteur de fidélisation des salariés, le plus critique, tandis qu’il est classé cinquième en importance à l’échelle mondiale », dit M. Tougas.

Quarante-quatre pour cent des Canadiens conviennent que les programmes et les politiques de l’entreprise les aident à équilibrer leurs responsabilités touchant la vie professionnelle et la vie personnelle, tandis qu’à peine 27 % sont en désaccord. À l’échelle mondiale, 51 % indiquent que leur supérieur fait preuve de souplesse en vue de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle de façon uniforme et équitable.

Au Canada, ce pourcentage est encore plus élevé, à 58 %. Toutefois, plus de la moitié des Canadiens (57 %), notent qu’ils sont parfois ou souvent frustrés par les efforts requis pour équilibrer leur vie professionnelle et leur vie privée.

4) Une perception positive de l’entreprise
La plupart des travailleurs se perçoivent et perçoivent l’entreprise de manière positive. Près des trois-quarts d’entre eux (74 %) pensent qu’ils réussiront et 68 % sont généralement optimistes quant à leur avenir. À l’échelle mondiale, les chiffres sont 63 % et 60 % respectivement.

Par ailleurs, une majorité de répondants canadiens (64 %) indiquent que leur emploi leur donne beaucoup d’énergie ou leur remonte un peu le moral. La très grande majorité des salariés au Canada (86 %) aiment bien ou adorent leur travail, 79 % aiment bien ou adorent leur entreprise, tandis qu’une vaste majorité 81 % aiment bien ou adorent leur patron (en comparaison de 73 % à l’échelle mondiale).

L’étude constate aussi l’existence d’un « écart d’engagement » appréciable, tandis qu’à peine 23 % de la main-d’oeuvre est pleinement engagée au travail et 32 % se dit désenchantée ou désengagée, en comparaison de 21 % et 38 % respectivement, à l’échelle mondiale. Bien qu’au Canada, l’écart soit un peu moindre, il reste assez important pour préoccuper les employeurs canadiens, surtout au moment où ils mettent l’accent sur le soutien et l’amélioration du rendement face à un marché plus exigeant.

5) Les pratiques de l’entreprise sont prioritaires
Enfin, l’étude remet en question le point de vue largement partagé voulant que le supérieur immédiat soit le plus important facteur d’engagement et de rendement des salariés. Bien qu’une relation positive avec le supérieur immédiat reste très importante, les actes de la haute direction ainsi que l’ensemble des programmes et politiques en place sur le lieu de travail revêtent une plus grande importance encore. De fait, l’organisation elle-même est l’une des plus puissantes influences s’exerçant sur l’engagement des salariés. Les décisions et la visibilité de la haute direction, ainsi que les possibilités d’apprentissage et d’avancement offertes, sont cotées plus haut que la relation avec le supérieur immédiat comme facteurs d’engagement des salariés.

« La réputation de l’entreprise et sa haute direction exercent une énorme influence sur les attitudes des salariés. Quand ces facteurs se combinent avec une relation positive avec le supérieur immédiat, l’entreprise peut cultiver un environnement encore plus positif pour sa main-d’oeuvre, suscitant ainsi plus de productivité, d’engagement et de succès », termine M. Tougas.