Les écarts en matière de rémunération globale ont fait couler beaucoup d’encre ces derniers mois.
Il y a évidemment eu ce projet de loi québécois visant à abolir les clauses de disparité de traitement dans les régimes de retraite – du moins en ce qui concerne l’avenir. Mais on peut aussi penser aux nombreux articles abordant l’écart salarial qui persiste entre hommes et femmes.
Dans le premier cas, il appert que personne n’est entièrement satisfait de la réforme proposée des normes du travail. Le secrétaire général de la FTQ, Serge Cadieux, l’a qualifiée d’une « victoire en demi-teinte », mais de gain tout de même important pour les travailleurs du Québec. Du côté patronal, on estime que les clauses de disparité permettent de respecter les promesses faites dans le passé, tout en offrant un régime adapté aux jeunes travailleurs d’aujourd’hui.
Quant à la brèche salariale entre les femmes et les hommes, le site américain de finances personnelles NerdWallet s’est attelé à calculer son impact sur l’épargne-retraite. Sur 40 ans, investir un manque à gagner de 10 000 $ annuels à un taux de 6 % rapporterait 1,8 million de dollars, avant impôts et inflation.
Voilà des chiffres éloquents qui témoignent de l’importance de combler un tel écart dans la rémunération des différents groupes d’employés. En matière de retraite, toutefois, un retour à l’époque dorée des régimes à prestations déterminées semble très peu probable dans le secteur privé, et ce, pour des raisons maintes fois abordées dans ces pages.
Il est alors question de renforcer ceux à cotisation déterminée. Lors du DC Plan Summit organisé par nos collègues de Benefits Canada en février, la Nationwide Building Society a présenté une récente refonte de son programme, qui comporte une cotisation de contrepartie maximale de l’employeur de 16 % du salaire. C’est clairement très généreux, et cela devrait permettre aux participants d’accumuler une épargne-retraite importante.
Sans présumer qu’une telle offre est à la portée de tous les régimes québécois, une évaluation des cotisations du promoteur s’impose. Un montant attrayant confirme l’intérêt de ce dernier à l’égard de l’avenir financier de ses effectifs. Mais sachant que nombreux participants ne tirent pas profit des cotisations patronales, il convient de se demander pourquoi. Leur endettement atteint-il un niveau exorbitant ? Leur salaire ne permet-il que de couvrir leurs besoins essentiels et dépenses courantes ? Sont-ils au fait de l’existence d’un régime ?
Il est encourageant de constater que, depuis un moment, l’industrie des avantages sociaux met l’accent sur une stratégie globale en matière de mieux-être financier pour tenter de bien répondre à certaines de ces questions et ainsi contribuer à améliorer la vie des employés. Les participants aux régimes de retraite par capitalisation portent certes une plus lourde responsabilité et il ne faut surtout pas surestimer leur capacité – financière ou intellectuelle – de s’y retrouver. Devrait-on par exemple envisager une cotisation patronale de base plus élevée, sans pour autant toucher à celle du participant ? Il convient d’y réfléchir en tenant compte de la réalité et des objectifs de recrutement de l’entreprise.
Malgré les efforts qu’on a consacrés pour les atténuer, les écarts salariaux risquent de perdurer. Pensons que même dans ces milieux de travail dotés d’une échelle salariale, il peut exister un intervalle considérable entre le haut et le bas de la fourchette. Le rôle d’un régime de retraite n’est certes pas de combler ces différences. Or, il est important de s’assurer qu’il n’aggrave pas le problème.
Simeon Goldstein
Rédacteur en chef
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