De l’ensemence­ment jusqu’à la cueillette

On comprend ainsi la récente décision de permettre aux retraités d’y laisser les fonds qu’ils ont accumulés. Mais ce n’était pas une décision prise à la légère par ce régime d’environ mille participants, dont 800 actifs, répartis dans quelque 50 employeurs partout au ­Québec.

Retour en arrière. Le premier régime offert aux employés de l’UPA, et ce, dès les années 1960, était à prestations déterminées (PD). Une vingtaine d’années plus tard, les travailleurs ont demandé l’instauration d’un régime à cotisation déterminée (CD). « ­Il faut se rappeler que les employés étaient relativement jeunes au moment de quitter et, donc, ne bénéficiaient pas d’un gros montant de l’employeur, explique M. Roy. Il y avait aussi de bons taux d’intérêt à l’époque. »

L’attrait des prestations déterminées est réapparu dans des revendications des employés et, depuis 2008, il existe un volet ­PD pour les cotisations de certains employeurs. Aujourd’hui, les actifs du volet ­CD représentent autour de 80 % du total d’environ 120 millions de dollars, ce qui constitue une belle croissance par rapport aux 17 M$ au début des années 1990, note ­Denis ­Roy.

Il y a également une augmentation du nombre d’employeurs dans le régime et l’intérêt de participer se maintient. Cela se concrétise souvent par le transfert des actifs d’un ­REER collectif dans le volet ­CD du régime. « ­Ainsi, on n’assume pas de responsabilités supplémentaires, mais cela permet de réduire les frais de gestion grâce à une masse de cotisations plus élevée », explique le trésorier.

Cultiver les pousses

Un des grands défis pour le participant actif d’un régime ­CD est certes la sélection d’une stratégie de placement intéressante, souvent parmi une panoplie d’options entre lesquelles il peut être difficile de trancher. Sur ce point, ­Denis ­Roy raconte que le régime a toujours eu une approche qu’il qualifie de paternaliste. « ­Pendant plus de 20 ans, tous les participants avaient la même politique de placement, sans égard à l’âge. C’était autour de 40 % en revenu fixe et 60 % en variable, ­explique-t-il. Pour les personnes à l’aube de la retraite, le régime permettait le transfert de la part de l’employé dans des fonds à l’extérieur du régime pour sécuriser des sommes contre les fluctuations grâce à une augmentation de la répartition en titres à revenu fixe. »

Lors d’un examen du régime il y a quelques années, il a été suggéré que, compte tenu des divers âges des participants, il serait dans leur intérêt d’opter pour une répartition d’actif basée sur le modèle cycle de vie pour ce qui est du volet ­CD. « ­On nous a convaincus que c’était conforme à notre responsabilité fiduciaire, explique ­Denis ­Roy. Il y a aussi une certaine marge de manœuvre. La cible par défaut s’établit à 65 ans, mais un employé peut modifier ses perspectives et la ramener à 62 ans, par exemple. Les participants avaient toutefois confiance dans les recommandations du comité de retraite et moins de 10 % ont changé la cible. »

Par ailleurs, le transfert de la politique unique au cycle de vie ne s’est pas fait d’un seul coup et a nécessité un changement de fournisseur. « ­Quand on fait des changements de pondération, l’on se demande toujours si c’est le bon moment pour le faire, encore plus dans notre cas en tant que régime ­multi-employeur avec des cotisations différentes, ainsi qu’un volet ­PD. Ce qui favorisera certains pourrait être désavantageux pour d’autres, constate ­Denis ­Roy. La situation complexe exigeait de la souplesse et de l’originalité. On a convenu de faire le transfert d’une partie des portefeuilles chaque trimestre sur plusieurs trimestres. »

Récolter les fruits

Une fois le transfert vers la nouvelle répartition à date cible réglé, le prochain chantier pour ­Denis ­Roy et son équipe était le décaissement des fonds du régime. Deux préoccupations ont été cruciales. « ­Les sorties de fonds du régime étaient appelées à devenir importantes, ce qui aurait eu pour effet de réduire l’actif total et donc d’engendrer une augmentation des frais d’administration, ­confie-t-il. De l’autre côté, nos employés ne se gênaient pas pour nous poser beaucoup de questions quant à l’utilisation de leur argent. L’une des failles du régime ­CD est en effet d’abandonner les gens au moment où ils ont accumulé un bon pécule. C’est un peu comme si on te donnait le parachute à la sortie d’un avion en plein vol et qu’on te disait: Débrouille-toi!»

Si l’idée de base de permettre le décaissement à même le régime de retraite peut paraître des plus simples, ­Denis ­Roy prend soin de préciser que la réalité d’un régime composé de nombreux employeurs ainsi que les enjeux de responsabilité fiduciaire et du cadre législatif rendaient la situation complexe. Le décaissement est maintenant offert depuis un peu moins d’un an. « ­En innovant en collaboration avec nos partenaires, il a été possible de faire quelque chose qui n’existait pas mais qui permet de faire progresser le régime dans l’intérêt des gens. »

Les transferts des fonds du régime de retraite vers le compte de retraite immobilisé, le fonds de revenu viager ou le fonds enregistré de revenu de retraite se font la journée même pour qu’il n’y ait pas de perte de valeur au cours de la transaction. « ­Et les frais demeurent les mêmes ! ajoute M. Roy. Il y a également de la souplesse, car les participants qui ont des fonds non immobilisés ailleurs, dans un ­REER par exemple, peuvent les transférer dans le régime. C’est très intéressant pour nous, car cela permet d’augmenter encore plus les actifs totaux du régime, ce qui nous donne plus d’options pour diversifier les placements, chercher de meilleurs taux et améliorer la satisfaction des employés. »

Du côté de ces derniers, la réponse semble déjà être très positive. Denis ­Roy raconte l’histoire d’un retraité qui, avant même la mise en œuvre de l’option de décaissement, l’appelait régulièrement pour savoir quand cela allait être possible. « ­Il avait fait ses recherches et n’était pas capable de trouver la même qualité pour le même prix », dit M. Roy, précisant que l’UPA est un organisme collectif qui agit dans l’intérêt de l’ensemble des producteurs. « ­Les travailleurs ont cela à cœur aussi et reconnaissent que les intérêts personnels ne sont pas une préoccupation majeure. On a pris une décision [d’offrir le décaissement] pour protéger le capital et permettre aux participants de conserver les mêmes placements – pour l’instant, on n’a pas eu de plaintes. »

Choisir les bons outils

Denis ­Roy se félicite par ailleurs du taux élevé de participation aux rencontres sur les régimes de retraite, même si cela accentue la pression d’avoir les bonnes réponses aux questions.

La transparence en dépend, ­mentionne-t-il. « ­On essaie de rendre les informations assimilables, ­dit-il. Il faut bien comprendre les choses afin d’être capable de rassurer les gens. Dans le modèle collectif, il y a une certaine participation des employés : on consulte et, des fois, on ajuste. Et ensuite, il faut être en mesure de justifier la décision. »

La clé : s’entourer des bonnes personnes, soit des consultants, actuaires et d’autres fournisseurs. C’était d’autant plus important pour ce qui était de la mise en place du produit de décaissement, que ­Denis ­Roy estime « vraiment ­gagnant-gagnant pour tout le monde ».

« C’est bon pour le régime, car on a un actif plus grand. Cela rend service aux participants qui en bénéficient. Et c’est dans l’intérêt des fournisseurs de garder les actifs dans leur giron plutôt que de les voir aller chez un compétiteur lorsqu’ils sortent du régime », ­explique-t-il. Comme il s’agit d’un partenariat à long terme, il importe d’avoir des discussions ouvertes afin de trouver les meilleures solutions, observe ­Denis ­Roy en guise de conclusion. « ­Il ne faut pas avoir peur d’être créatif et de sortir des sentiers battus! »

• Ce texte a été publié dans l’édition de mai 2019 du magazine d’Avantages.
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