Deux promoteurs de régimes à cotisation déterminée sur cinq n’évaluent pas le degré de préparation à la retraite des participants.
C’est le résultat « particulièrement inquiétant » du Sondage éclair de 2017 sur les régimes CD au Canada, mené par Willis Towers Watson auprès de 166 promoteurs dans tous les secteurs d’activité.
Seuls 26 % des répondants ont indiqué qu’ils mesuraient le degré de préparation à la retraite de leurs employés au moins tous les trois ans. Trente pour cent d’entre eux l’évaluent de façon périodique.
Selon Marie-Josée Vandal, conseillère principale, Régimes d’accumulation de capital chez Willis Towers Watson, le sondage laisse entrevoir des occasions pour les organisations d’améliorer les résultats de leurs employés et l’incidence des cotisations qu’elles versent à leurs régimes CD.
« Ce que nous avons constaté, c’est que les promoteurs de régimes investissent beaucoup d’argent dans des programmes d’épargne-retraite sans évaluer clairement l’incidence que ceux-ci peuvent avoir sur les employés », affirme-t-elle.
Par exemple, dans le cas de promoteurs qui offrent des cotisations de contrepartie, près du quart (24 %) des participants ne versent pas suffisamment de cotisations pour bénéficier de la cotisation de contrepartie maximale.
Qui plus est, 18 % des participants versent uniquement des cotisations automatiques fixes, ce qui signifie que les cotisations supplémentaires ne sont pas permises. « Cette contrainte n’encourage peut-être pas les employés à économiser davantage », ajoute Carl Wiseman, conseiller principal, Investissement, Services financiers et de gestion des risques chez Willis Towers Watson
Alors que le sondage indique que les employeurs sont prêts à jouer un rôle plus actif pour encourager leurs employés à mieux gérer leurs finances, pour la plupart, les progrès sont modestes.
Pour pouvoir combler cette lacune, les employeurs doivent d’abord mieux comprendre comment les employés prennent leurs décisions financières, et aussi définir quelles sont leurs priorités financières clés, ajoute Mme Vandal.
« Si les employeurs peuvent établir dans quelle mesure ils sont autorisés à jouer un rôle plus actif dans le bien-être financier personnel des employés, ils pourront les aider à prendre de meilleures décisions financières, tout en étant conscients du fait que ceux qui connaissent des difficultés financières sont sensibles au contenu des messages personnels. »