La retraite est une étape de la vie que les Canadiens attendent avec impatience, mais bon nombre d’entre eux n’y pensent pas vraiment, car il s’agit d’une étape qu’ils franchiront un jour et qui se produit de moins en moins à l’âge caractéristique de 65 ans.
De nos jours, les employés poursuivent leur carrière bien au-delà de l’âge d’admissibilité à la retraite, créant une nouvelle dynamique de la main-d’œuvre qui exige de l’attention, et parfois une nouvelle analyse, de la part des employeurs et de leurs fournisseurs de régimes collectifs de soins de santé. Selon une étude menée par Statistique Canada en 2017, les personnes de 55 ans et plus représentaient 36 % de la population en âge de travailler (15 ans et plus) en 2016. Les experts laissent entendre que d’ici 2026, cette proportion pourrait atteindre les 40 %.
L’engagement d’une organisation à offrir aux employés la sécurité financière à la retraite au moyen de programmes bien équilibrés et valables est la norme acceptée depuis longtemps, mais qu’en est-il de la sécurité sur le plan des soins de santé?
Les frais de soins de santé à la retraite représentent souvent un problème criant dont la plupart des employeurs commencent à peine à saisir l’ampleur.
Relever les défis des avantages sociaux à la retraite
Au cours de leur vie active, les travailleurs s’attendent à avoir accès à une assurance maladie et au soutien de l’employeur, et certains peuvent tenir pour acquis que la protection se poursuivra pendant leurs années de retraite. En réalité, il arrive souvent que ce ne soit pas le cas, ce qui peut différer la retraite.
Les répercussions de la retraite différée sont difficiles à ignorer pour les entreprises, qui s’efforcent de gérer le profil démographique de leur personnel et de maîtriser les coûts indirects et les avantages connexes élevés associés à la fin de carrière.
En juillet 2016, Aon a mené un sondage éclair au sujet de la retraite différée auprès de 170 de ses clients. Dans le cadre de ce sondage, des entreprises canadiennes ont été interrogées sur leurs pratiques actuelles à l’égard des employés de plus de 65 ans. Les résultats obtenus sont très intéressants.
Comme l’indique le sommaire, d’importants défis se posent pour répondre aux besoins uniques en avantages sociaux des groupes d’employés plus âgés – « des défis qui sont compliqués par les coupes budgétaires, les restrictions des assurances et les préoccupations relatives à la discrimination fondée sur l’âge ».
Le fait de considérer les avantages des retraités en matière de soins de santé comme faisant partie du régime d’avantages sociaux collectif pourrait représenter une façon d’atténuer ces préoccupations, en particulier si l’on tient compte de la concurrence grandissante pour attirer du personnel compétent. En revanche, se contenter d’offrir un régime de soins de santé traditionnel à tous peut créer des difficultés financières au sein de l’organisation.
La solution pourrait se trouver quelque part entre les deux.
Favoriser la souplesse
De nombreux employeurs ont commencé à passer des modèles traditionnels de régimes d’avantages sociaux à une approche plus souple, dans le cadre de laquelle l’employeur attribue des fonds aux employés qui utilisent ceux-ci pour souscrire un régime de soins de santé répondant à leurs besoins uniques et individuels.
L’intégration de ce type de structure ne représente toutefois qu’une partie du casse-tête, car il est tout aussi important, voire plus important encore, d’aider les employés à déterminer quels sont ces besoins. Pour de nombreux travailleurs, l’« épargne-retraite » représente l’aspect le plus simple de l’équation, le plus compliqué étant la planification, en particulier en ce qui concerne les soins de santé.
Du point de vue de la planification, la sécurité du revenu et la sécurité sur le plan des soins de santé sont les préalables de la préparation à la retraite. Toutefois, l’omission de bien tenir compte des frais de santé de routine et des soins de garde peut créer un énorme gouffre dans n’importe quel plan financier. En outre, les travailleurs s’inquiètent de leur avenir.
Confrontés au vieillissement de la main-d’œuvre, à des fonds insuffisants pour respecter les obligations envers les participants et à des exigences liées à la comptabilité potentiellement complexes, de nombreux promoteurs de régime repensent leurs régimes de soins de santé pour les retraités ou en créent de nouveaux. Il s’agit là d’une analyse utile à entreprendre.
Un régime à cotisation déterminée en santé pour les retraités peut être mis en place pour récompenser les employés de longue date et servir d’outil de gestion de la main-d’œuvre pour le recrutement, la rétention et la retraite des employés en temps opportun. Les règles d’un tel régime, comme l’admissibilité, les cotisations, les placements et les droits à la protection pendant la retraite, sont à l’entière discrétion du promoteur de régime.
En ajoutant un régime à cotisation déterminée en santé pour les retraités, les employeurs peuvent aider les employés à obtenir la sécurité sur le plan des soins de santé tout en assurant la gestion du programme de rémunération globale de l’organisation et en remédiant aux problèmes de gestion de la main-d’œuvre qui se profilent à l’horizon.
En se sentant plus confiants par rapport à leur avenir, les employés pourraient quitter le travail à l’âge normal de la retraite plutôt que de différer leur retraite pour conserver leurs protections au titre des régimes de soins de santé collectifs de leur employeur.
Geneviève Lemieux est vice-présidente, Assurance collective, et leader du marché d’Ottawa chez Aon.