À la lumière des résultats de l’Enquête sur la planification de la rémunération du personnel non syndiqué au Canada qu’elle a menée, Mercer prévoit un retour à la normale en ce qui a trait aux augmentations salariales qui seront accordées en 2011. En effet, selon les données fournies par les 605 entreprises qui ont participé à l’enquête, les salaires de base devraient augmenter en moyenne de 2,9 % dans l’ensemble du Canada. Par ailleurs, seulement 2 % des entreprises anticipent un gel des salaires en 2011.
Les prévisions d’augmentation de salaires sont similaires dans l’ensemble des provinces canadiennes de même que dans les différentes catégories d’emplois. Toutefois, les écarts sont plus importants d’un secteur d’activité à l’autre. Par exemple, des augmentations salariales de l’ordre de 3,4 % sont prévues dans le secteur du pétrole et du gaz et de 3,2 %, dans le secteur des ressources naturelles et le secteur pharmaceutique et biotechnologique. On prévoit les augmentations de salaires les plus faibles dans les secteurs du commerce de gros et de détail (2,7 %) et dans le secteur des finances, des banques et des placements (2,8 %).
Les préoccupations des employeurs en 2011
En 2011, une des principales préoccupations des employeurs sera d’aligner davantage les augmentations salariales et les primes à court terme sur le rendement des employés.
La différenciation en fonction du rendement des employés est importante pour éviter de les démotiver, de nuire à leur productivité et, même, de les perdre au profit de concurrents, surtout si les employés moins performants sont tolérés ou rémunérés de la même manière que les autres. La différenciation en fonction du rendement est une excellente mesure de mobilisation des employés.
En 2011, les entreprises prévoient une répartition normale des cotes de rendement, soit 40 % des employés qui devraient répondre aux attentes, un peu plus de 30 % qui devraient les dépasser et un peu moins de 30 % dont le niveau de rendement devrait être faible.
À cet effet, le tableau 1 présente les augmentations de salaires prévues pour 2011 en fonction du rendement des employés et le tableau 2 présente les primes à court terme versées en fonction du rendement des employés.
Notons que les employeurs prévoient accorder des augmentations allant de 0,6 % pour les employés dont le rendement est inférieur aux attentes à 4,9 % pour les employés les plus performants. En ce qui concerne les employés dont le rendement est moyen, leur augmentation devrait se situer autour de la moyenne nationale, soit 2,9 %.
Tableau 1 : Répartition du rendement au sein des effectifs et augmentations moyennes des salaires prévues pour 2011
Mais les employeurs qui se préoccupent de la différentiation en fonction du rendement disposent-ils des bons outils et des bons mécanismes pour faire progresser leurs employés dans la structure de l’entreprise en tout en reconnaissant leur rendement ?
Un défi de taille
De nos jours, faire progresser les employés dans l’échelle salariale peut représenter un défi de taille pour les employeurs dont les budgets d’augmentation de salaires en fonction du rendement sont de plus en plus limités. Et souvent, les structures salariales des entreprises ne cadrent pas avec la stratégie de rémunération ou n’ont pas de lignes directrices claires. Cela a pour effet de freiner la progression des employés dans l’échelle salariale ou de plafonner leurs salaires.
En ce qui a trait aux primes à court terme, il semble que les montants versés aux employés dont le rendement est très élevé peuvent être jusqu’à trois fois plus élevés que ceux accordés aux employés dont le rendement est très bas.
Tableau 2 : Répartition des primes à court terme versées en fonction du rendement pour 2011
| Rendement | Haute direction | Cadres | Professionnels | Soutien administratif et techniciens |
| Très élevé |
45 % |
23 % |
15 % |
9 % |
| Élevé |
34 % |
19 % |
13 % |
8 % |
| Moyen |
33 % |
17 % |
11 % |
7 % |
| Bas |
24 % |
12 % |
8 % |
5 % |
| Très bas |
21 % |
8 % |
5 % |
3 % |
Une grande majorité des employeurs au Canada disent vouloir augmenter le rôle des primes à court terme au sein de leur enveloppe de rémunération globale. Une grande majorité des entreprises souhaitent modifier leurs programmes existants. Les principales modifications proposées sont les suivantes : augmentation du niveau de communication lié aux programmes de primes à court terme, ajout de critères fondés sur le rendement des équipes de travail et accent mis sur les mesures de rendement de l’entreprise au moment du calcul des primes. Ainsi, il semble que les employeurs veulent ne plus tenir compte uniquement du rendement personnel lorsqu’ils accordent des primes, mais qu’ils veulent prendre en compte le rendement des équipes de travail et celui de l’entreprise.
Trois grandes tendances mondiales
Des changements fondamentaux se produisent à l’heure actuelle sur le marché du travail à l’échelle mondiale. Trois grandes tendances bouleversent les modèles d’emploi habituels et ont des répercussions sur la planification de la rémunération.
Premièrement, le profil de la main-d’œuvre évolue. Il est beaucoup question du vieillissement de la main-d’œuvre et des défis que le recrutement et la fidélisation des employés de talent posent aux employeurs.
Deuxièmement, les employés cherchent d’autres solutions que celles qui sont proposées dans les modèles de travail traditionnels et les éléments qui suscitent leur engagement et leur motivation diffèrent beaucoup d’un endroit du monde à l’autre. De plus, les priorités changent avec les générations. Cette diversité de facteurs pousse les employeurs à intégrer de nouvelles solutions dans leurs programmes de rémunération traditionnels afin de se distinguer de leurs concurrents.
Troisièmement, la forte augmentation des coûts menace la stabilité des programmes traditionnels de rémunération. Depuis quelques années, les responsables des ressources humaines soutiennent que le maintien de coûts de rémunération à des niveaux abordables à long terme est un des plus grands défis qu’ils doivent relever. Les coûts augmentent considérablement lorsque les entreprises ne passent pas régulièrement en revue l’efficacité de chacun des éléments de leur programme de rémunération globale. Il est important de bien analyser les coûts du programme de rémunération pour être en mesure de cibler les éléments qui comptent le plus pour les employés voire même de découvrir de nouvelles solutions de rémunération afin de répartir plus efficacement les sommes allouées entre les éléments de rémunération qui sont les plus susceptibles de permettre de recruter et de fidéliser les employés.
Un levier de rendement pour les entreprises
Comment les entreprises peuvent-elles relever ces défis? Elles doivent aller plus loin que les méthodes traditionnelles et développer des stratégies de rémunération globale qui leur permettront d’élargir l’interprétation de la rémunération et de répondre aux besoins diversifiés des employés.
Pour ce faire, les entreprises devront
– segmenter et récompenser les groupes d’employés selon la valeur qu’ils créent pour l’entreprise
– comprendre et gérer les attentes des employés en ce qui a trait à la rémunération globale
– cibler les employés les plus performants et les rémunérer en conséquence
– réviser et mettre à jour leur stratégie de rémunération globale
Les entreprises qui prennent les mesures nécessaires pour mieux comprendre les particularités de leur main-d’œuvre – tant en ce qui a trait aux attentes des employés qu’à la contribution des différentes catégories d’emplois – en tirent des avantages importants.
Une stratégie de rémunération globale agit non seulement comme levier de rendement, mais aussi comme outil de gestion et de contrôle des coûts.
Marie-Christine Piron, CRHA, est conseillère principale chez Mercer.
* Les opinions et idées exprimées dans cet article sont celles de l’auteur. Elles n’ont pas étés influencés par Avantages, Les éditions Rogers, le commanditaire ou tout autre annonceur associé à ce site.