Le stress,
cette épidémie invisible, entraîne chaque année des
absences de personnel qui coûtent 33 milliards de dollars en perte de
productivité aux employeurs canadiens. Selon l’édition 2002-
2003 de l’enquête Au travail! réalisée par La Société
Watson Wyatt Canada auprès de 180 organisations canadiennes, les troubles
d’ordre psychologique, notamment le stress, l’anxiété
et la dépression, constituent la principale cause des invalidités
de courte ou de longue durée. Pourtant, moins de la moitié des
organisations ayant participé à cette enquête mettent en
oeuvre des initiatives visant l’amélioration de la santé
psychologique des employés.

Très peu d’entreprises documentent et suivent leurs coûts
liés aux invalidités. Et elles sont nombreuses à continuer
à utiliser des approches réactives. Outre la hausse des troubles
psychologiques liés au stress, l’absence de méthodes de
mesure rigoureuses, la concentration d’employés d’âge
mûr et de jeunes employés au sein du personnel, ainsi que l’hésitation
à se tourner vers de nouvelles approches(telle la conciliation travailvie
personnelle)font en sorte que les entreprises obtiennent moins de retombées
positives qu’elles ne le devraient par rapport aux ressources qu’elles
consacrent à la santé et à la productivité de leur
capital humain.

Virages nécessaires
Autres lacunes relatives aux programmes de santé et de productivité
de certaines organisations : le déploiement d’efforts ponctuels
qui ne sont pas soutenus par la suite et qui démontrent ainsi le peu
d’engagement de la direction, la programmation d’activités
mal ciblées et ne répondant pas vraiment aux besoins des employés
(par exemple: abonnement à un centre sportif, séminaire sur le
stress)et, parfois, les tentatives de prise en charge de la santé des
employés, en lieu et place de l’instauration d’un processus
de responsabilisation.

Ultimement, l’organisation doit arriver à créer les conditions
favorables à la réussite et permettre aux employés de se
réaliser. Aussi, un programme en matière de santé et de
productivité qui se veut vraiment efficace maintient l’équilibre
entre la santé et le mieux-être de l’employé et les
impératifs financiers de l’organisation. Un modèle1, récemment
élaboré, propose le passage des méthodes traditionnelles
à une approche holistique et intégrée qui fait appel à
l’évaluation des pratiques de santé collective ainsi qu’à
celle des pratiques organisationnelles. Une équation qui permet de véritablement
prendre le pouls d’une organisation en matière de santé
et de productivité(voir l’illustration nº 1).

SAVIEZ-VOUS QUE…

La moyenne des jours perdus par travailleur pour cause de maladie est passée
de 6,7 par année en 2000 à 9,0 par année en 2003.

Les troubles d’ordre psychologique, notamment le stress, l’anxiété
et la dépression, constituent la principale cause d’invalidité.

Les absences causées par le stress coûtent 33 milliards $ en perte
de productivité aux employeurs canadiens chaque année.

51 % des employés canadiens disent endurer un stress important au travail.

Les coûts indirects de la dépression équivalent à
la perte de 205 000 travailleurs canadiens, chaque année.

Concrètement, cette approche novatrice vise l’engagement productif,
au lieu de mettre l’accent uniquement sur la gestion de l’absentéisme.
Elle incite les organisations à poser les questions suivantes : les employés
savent-ils ce qu’ils doivent faire pour contribuer à la réussite
de l’organisation, ont-ils les compétences pour y arriver, ont-ils
les outils et la motivation(voir l’illustration nº2). Elle favorise
la prévention plutôt que l’approche curative.

Cette approche permet d’évaluer les programmes de prévention
(incluant l’identification des facteurs de risque individuels), l’administration
des régimes d’avantages sociaux et la gestion intégrée
des absences, incluant les invalidités. Parallèlement, elle permet
d’évaluer les pratiques de l’organisation en matière
de gestion de son capital humain(par exemple : communication, formation, orientation,
technologie, rémunération, reconnaissance, planification de carrière,
clarté des rôles, qualité d’encadrement, gestion de
la performance, politiques de ressources humaines).

Tableau de bord
Le diagnostic posé par l’application du Modèle Santé
et Productivité permet à l’organisation d’agir «
en amont » sur les taux et coûts d’absentéisme, la
fréquence et les causes des invalidités, les coûts des avantages
sociaux et le taux de roulement. Il propose des leviers d’amélioration
découlant non seulement d’indicateurs a posteriori mais également
d’indicateurs précurseurs, tels que le niveau et les causes de
présentéisme, le niveau d’engagement productif, le taux
et les raisons d’utilisation du programme d’aide aux employés,
le profil de consommation des médicaments, le profil démographique
du personnel et les facteurs de risque individuels.

Dotée
d’un tel tableau de bord, l’organisation se retrouve aux commandes
de la gestion de la santé et de la productivité de son capital
humain et elle peut élaborer un plan d’action réaliste et
mesurable.

1 Modèle Santé et Productivité élaboré par
Watson Wyatt

Claudine Ducharme, I.L., B.Sc., CST(C), COHN-S, est conseillère, Gestion
des soins de santé et gestion d’invalidité, Watson Wyatt
Canada

Michèle Boisvert, FSA, FICA, est chef de pratique, Est du Canada, Assurance
collective et gestion des soins de santé, Watson Wyatt Canada