Alors que la fin d’année approche rapidement, la majorité des entreprises se retrouveront en mode « planification 2015 » au cours des prochaines semaines – si elles n’y sont pas déjà ! Sur le plan des ressources humaines, outre les besoins en effectifs, c’est également le moment de déterminer les budgets d’avantages sociaux et de formation. Mais comment choisir les programmes à offrir aux employés ? L’expérience d’une compagnie américaine souligne l’importance de connaître l’avis des travailleurs avant de prendre une décision.
En effet, selon l’Associated Press, une société basée dans le Tennessee avait offert un cours visant à aider les employés à éliminer leur accent du Sud. Créé pour répondre à la demande d’un employé, le cours avait pour objectif de rehausser la confiance des employés, afin que ceux-ci se sentent plus à l’aise de s’exprimer lors des réunions. Or, certains ont dénoncé ce cours, que l’entreprise a fini par annuler. Il s’agit là d’un exemple plutôt extrême de méconnaissance de son effectif. Le fonds du cours – rendre les réunions plus productives – était honorable, mais sa forme était perfectible.
Ce n’est certes pas la première entreprise qui évalue mal les souhaits des travailleurs. Un récent sondage international mené par Towers Watson observe d’ailleurs un fossé important entre ce que les employeurs croyaient que les employés cherchaient et les attentes de ceux-ci. Par exemple : pour les travailleurs, la sécurité d’emploi serait un facteur clé au moment de choisir un poste ou de rester auprès de leurs employeurs. Or, ces derniers ne semblent pas y accorder la même importance. Dans un contexte où beaucoup d’entreprises font face à de grands défis sur le plan du recrutement de travailleurs compétents, offrir un environnement de travail et un régime d’avantages sociaux qui comblent leurs attentes serait un bon premier pas pour remédier au problème.
Mais pour ce faire, il faut bien connaître les attentes. Les évaluations annuelles sont certes une belle occasion pour en discuter. Certains employés ne sont néanmoins pas à l’aise de faire part de leurs observations – surtout les critiques – de vive voix. Une stratégie simple et efficace consiste à réaliser un sondage auprès de la main-d’œuvre. S’il s’agit d’une pratique habituelle dans les grandes organisations, ça l’est peut-être moins dans les plus petites. Or, il existe aujourd’hui une panoplie de sites web qui permettent de créer des questionnaires plus ou moins complexes. De telles enquêtes permettent de mesurer, de manière anonyme, la perception des employés quant à l’entreprise en général et, si tel en est le cas, à leur travail et aux avantages sociaux.
Attention : il faut s’assurer de bien encadrer son sondage pour susciter des commentaires pertinents des employés. Ainsi, on évitera aussi d’aborder des thèmes desquels on ne souhaite pas débattre avec ces derniers; le but n’étant surtout pas de provoquer des tensions ! Néanmoins, les résultats d’un sondage peuvent servir à créer un réel dialogue entre la direction et les travailleurs, ainsi qu’à mieux orienter la mise en place de programmes. On ne voudrait pas couvrir les frais dentaires, par exemple, d’une cohorte d’employés qui n’en reconnaissent pas la valeur. Ces derniers risquent alors de ne pas apprécier un élément clé de leur rémunération globale, soit l’assurance collective. On a peut-être trop souvent tendance à aborder les régimes collectifs sous le simple angle des coûts. Ceux-ci jouent naturellement un rôle important dans le processus décisionnel. Mais si l’un des objectifs affirmés demeure de recruter et de fidéliser les meilleurs talents, il importe de penser davantage aux souhaits et aux attentes de la main-d’œuvre.
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