Aménagements de travail flexibles et favorables à la famille

Par ailleurs, au sein d’une société où il y a une diversité accrue de la main-d’œuvre, les employés réclament une flexibilité sur le plan de l’organisation du travail qui accommode les particularités de leur religion, leur nationalité, etc. Il s’agit donc, pour les employeurs, d’explorer diverses facettes de la rémunération totale afin de favoriser des amémagements de travail flexibles pour leurs employés.

Face à ces changements sociaux et démographiques, plusieurs organisations — de tailles diverses et oeuvrant dans différents secteurs — adoptent des pratiques de gestion plus flexibles en vue d’aider leurs employés à mieux concilier travail et vie privée. Ainsi, certaines firmes permettent à tout employé qui le désire de demander par écrit à son supérieur immédiat de travailler selon différentes formules souples: temps partiel, partage de poste, horaire variable, télétravail, travail à distance, semaine de travail comprimée, etc. S’ils ne peuvent s’engager à garantir une réponse favorable et identique à chaque demande, les dirigeants doivent toutefois s’assurer que les demandes des employés sont équitablement analysées par les supérieurs immédiats, ces derniers pouvant être tenus de communiquer et de justifier par écrit leurs décisions.

Certes, ces dirigeants peuvent aussi faire valoir que le principe de flexibilité est aussi légitime pour l’entreprise: les employés devant aussi se montrer réceptifs à ce que leur horaire de travail puisse être occasionnellement ou temporairement réaménagé en raison de certaines priorités d’affaires.

Au sein d’une organisation, l’instauration d’une culture de flexibité ou «profamille» s’avère une démarche progressive et continue qui exige l’appui des dirigeants. Cet appui ne se mesure pas à leurs paroles, mais plutôt à la mise en place d’actions et de politiques concrètes qui symbolisent cette ouverture(p.ex. aménagements flexibles de travail). Ensuite, il faut s’assurer de l’appui des cadres et des collègues, sinon les employés pourront refuser d’utiliser certaines pratiques mises à leur disposition(horaire flexible, temps partagé, etc.)par crainte que cela nuise à leur carrière et à leur image. À cet égard, il faut offrir de la formation afin d’ébranler les mythes à l’égard de ce qu’est une bonne gestion et ce que sont de bons employés.

Ainsi, il faut interroger la croyance que des aménagements flexibles mènent automatiquement à des iniquités et des abus. Il faut interroger le préjugé selon lequel des employés compétents montrent un profil unique: ils doivent travailler à temps plein, passer leurs soirées au bureau ou toujours accepter de faire des heures supplémentaire. Il faut aussi réduire le plus possible l’adoption des façons de faire qui empiètent sur le temps personnel des employés comme tenir des réunions très tôt le matin, tard en fin de journée ou durant le week-end, ou encore, contacter les employés(par téléphone, courriel ou portable)sur une base continue sans tenir compte de l’heure et la journée en s’attendant à une réponse immédiate de leur part.

En conclusion, pour les employeurs, l’attraction de candidats qualifiés et la rétention d’employés productifs représenteront des défis d’envergure au cours des prochaines années en raison des changements démographiques et sociologiques qui accentuent la pénurie de main-d’œuvre. Comme les salaires et les avantages sociaux sont faciles à imiter, ce sont les composantes plus intangibles de la «rémunération totale», notamment les aménagements flexibles de travail et les pratiques de conciliation travail-famille, qui permettront véritablement de différencier les employeurs sur le marché de l’emploi.