Bien que les exigences légales en matière de transparence salariale varient d’une juridiction à l’autre, les employeurs qui fournissent des informations contextuelles sur les décisions salariales peuvent instaurer un climat de confiance avec leurs employés en leur offrant une visibilité plus claire sur les attentes en matière de rémunération et en affichant leur engagement en faveur de l’équité.
« Ceux qui adoptent la transparence dans le cadre de leur proposition de valeur aux employés se distinguent comme des employeurs équitables et avant-gardistes, soutient Kelly Voss, responsable, rémunération et carrière pour l’Amérique du Nord chez Aon. Les employés qui comprennent mieux comment leur rémunération est déterminée et qui ont le sentiment que leur contribution a un impact direct sur leur salaire sont plus engagés, ce qui favorise la réussite de l’organisation. ».
Une récente enquête menée par Aon a révélé que seulement 19 % des organisations à l’échelle mondiale se considèrent prêtes pour la transparence salariale. Ce sondage, qui a interrogé plus de 1 400 employeurs dans 40 pays, a révélé qu’en Amérique du Nord, seuls 16 % des employeurs ont déclaré ne pas être prêts pour la transparence salariale, mais que ce pourcentage augmente en Asie-Pacifique (48 %), en Amérique latine (40 %) et en Europe, au Moyen-Orient et en Afrique (26 %).
Six employeurs sur dix (60 %) ont déclaré appliquer les exigences en matière de transparence salariale de manière sélective en fonction de la région géographique, principalement lorsque la loi l’exige, plutôt que d’adopter une stratégie unifiée fondée sur des valeurs. En effet, la conformité réglementaire a été citée comme la principale motivation des efforts des employeurs en matière de transparence salariale.
Au Canada, des lois provinciales sur la transparence salariale sont progressivement adoptées dans tout le pays. À compter du 1er janvier 2026, les employeurs basés en Ontario seront tenus d’inclure dans les offres d’emploi la rémunération totale — y compris le salaire de base, les primes et les commissions — ou une fourchette de rémunération.
La Colombie-Britannique a adopté une loi sur la transparence salariale en 2023 et, d’ici 2026, tous les employeurs comptant 50 employés ou plus seront tenus de publier des rapports sur la transparence salariale. Terre-Neuve-et-Labrador et l’Île-du-Prince-Édouard ont également adopté des lois sur la transparence salariale, respectivement en 2023 et 2022.
Selon M. Voss, cette nouvelle vague de lois sur la transparence salariale incite les entreprises canadiennes à adopter une approche plus intentionnelle et holistique en matière de rémunération.
« Plutôt que de se concentrer uniquement sur le salaire de base, les organisations réévaluent la manière dont elles définissent et communiquent la rémunération globale, y compris les primes, les actions et les avantages sociaux. Ce changement encourage les entreprises à aligner leur stratégie de rémunération sur des objectifs plus larges en matière de talents et d’activité, en veillant à ce que les informations divulguées reflètent la valeur totale de l’emploi et soutiennent une proposition de valeur convaincante pour les employés. »
La mise en place d’une meilleure coordination entre les différents services (notamment les équipes des ressources humaines, juridiques, des risques et environnementales, sociales et de gouvernance) en ce qui concerne les informations à divulguer et la manière de le faire est l’un des plus grands défis auxquels sont confrontés les employeurs en matière de transparence salariale, ajoute M. Voss.
« Il s’agit d’un risque et d’une opportunité pour ces services de travailler ensemble afin de se conformer le plus efficacement possible à la loi, de minimiser l’exposition négative sur tous les canaux de communication et d’optimiser les processus RH internes afin d’offrir une rémunération compétitive qui attire et fidélise les meilleurs talents. Une bonne gouvernance et une clarification des responsabilités de chaque service dans le processus sont essentielles pour obtenir un résultat positif dans ce domaine. »
L’enquête a également révélé que les employeurs continuent de faire face à des lacunes en matière de communication sur la transparence salariale. Seuls 7 % des organisations ont déclaré être convaincues que leurs employés comprennent parfaitement les politiques salariales et 9 % seulement ont une grande confiance dans la capacité des gestionnaires à discuter efficacement de la rémunération, ce qui met en évidence un obstacle majeur à la transparence. Bien que 69 % des organisations aient déclaré publier les fourchettes salariales lors du recrutement, seules 21 % le font pour toutes les offres d’emploi, ce qui reflète une approche prudente et axée sur la conformité.
Il est important que les employeurs prennent en compte tous les canaux par lesquels les décisions salariales sont communiquées, qu’il s’agisse des divulgations réglementaires destinées au public, des réseaux sociaux, des sites web internes ou des communications individuelles entre un gestionnaire et un employé, explique-t-elle.
« Il est clair que les entreprises ont besoin d’une stratégie pour réfléchir à la meilleure façon de communiquer leur proposition de valeur en matière de rémunération équitable aux employés et aux autres parties prenantes clés. Une communication efficace permet de créer un environnement de confiance. »
Cet article a initialement été publié par Benefits Canada