Vous le savez, les coûts en assurance collective ne cessent de grimper année après année. Selon les sources, on parle de hausses annuelles variant entre 7% et 15%, parfois plus. Le coût de plus en plus élevé des médicaments d’origine et la consommation accrue de médicaments en général expliquent principalement ces augmentations, mais d’autres éléments viennent également s’ajouter, tels que la hausse vertigineuse des coûts de soins paramédicaux ainsi que la budgétisation de certains soins non essentiels.

Pierre Saddik, expert réputé en assurance collective et président de Saddik International, a récemment donné une conférence sur le sujet, intitulée L’autre côté de l’assurance collective, où il propose certaines avenues.

Selon lui, les employeurs ont maintenant de nouveaux besoins. «Les employeurs recherchent désormais un maximum d’efficacité fiscale, tout en atteignant certains objectifs RH liés à leur capacité de payer, a-t-il expliqué. Cela peut dépendre du partage des coûts, du degré des couvertures offertes, du pourcentage du coût des avantages sociaux par rapport à celui de la masse salariale, etc.»

Il a ajouté: «De plus en plus, les employeurs favorisent une responsabilisation accrue de leurs employés à l’égard de leur santé et de leurs habitudes de vie. Ils optimisent leur assurance collective en offrant des couvertures qui répondent spécifiquement à leurs besoins.»

Budgétisation ou assurance pure de catastrophes
Afin d’optimiser leur régime d’assurance collective, bon nombre d’employeurs ont identifié les éléments clés de leur régime aux yeux de leurs employés, les couvertures et les soins offerts n’ayant pas tous la même importance.

Pour faciliter la compréhension de cette tendance, M.Saddik a divisé les soins disponibles en trois catégories. D’abord, les médicaments qui représentent un pourcentage élevé du coût des assurances collectives. Certains d’entre eux sont essentiels pour les patients qui les consomment, alors que d’autres favorisent le maintien de la qualité de vie ou encore simplement un certain style de vie. Il faut donc se questionner pour savoir si les médicaments doivent tous être considérés sur un pied d’égalité?

La deuxième catégorie de soins concerne les soins de santé complémentaires non discrétionnaires où l’assuré a un contrôle limité ou nul sur la fréquence des soins à recevoir en fonction de la sévérité de la maladie. Cela vient influencer les coûts associés, entre autres, aux soins infirmiers, à l’ambulance, à l’hôpital, aux accidents dentaires ou aux soins durant la convalescence. Il s’agit souvent d’événements fortuits, qui nécessitent des soins particuliers, parfois très coûteux.

Enfin, les soins de santé complémentaires discrétionnaires et personnels constituent la troisième catégorie de soins. L’assuré a alors un contrôle important sur la fréquence et l’incidence des traitements. Pensons simplement aux soins paramédicaux, aux soins dentaires ou aux soins de la vue. Est-ce que l’employeur désire payer ce genre de soins?

M. Saddik s’interroge sur la nécessité, pour les employeurs, de couvrir tous les besoins. «Ne vaudrait-il pas mieux que l’employeur hausse ses protections pour des besoins vraiment catastrophiques comme la limite du coût des soins hors Canada ou encore la limite du coût d’un médicament coûteux, mais indispensable?», se demande-t-il.

Pour contrer la hausse des coûts, plusieurs proposent d’accroître la franchise ou encore de favoriser une approche de coassurance. D’autres suggèrent de stratifier les bénéfices selon leur importance(de critique à bien à avoir)ou de gérer la consommation de médicaments en ayant des restrictions de certains médicaments en fonction de la condition médicale, un remboursement plus élevé des génériques ou encore un plafond de remboursement des frais dispensatoires.

Certains employeurs ont opté pour la mise sur pied de comptes de gestion-santé(CGS)ces dernières années afin de transférer le risque vers l’employé, un peu comme c’est le cas avec les régimes de retraite à cotisations déterminées.

«Une fois par année, les employés doivent exercer leur choix en matière de couvertures de santé, a expliqué M. Saddik. Les sommes consacrées au CGS doivent être utilisées au cours de l’année avec un report du solde inutilisé pour 12 mois au maximum. Au bout de cette période, l’employé perd tout crédit dans son compte.»

De fait, le CGS complémente le régime d’assurance en limitant les débours futurs de l’employeur. L’employé peut ainsi profiter de couvertures en fonction de ses priorités, son âge et de sa situation sociale. «Une assurancevie peut ne pas être aussi nécessaire pour un homme de 60 ans», M. Saddik a-t-il donné à titre d’exemple.

Assurance vs autoassurance?
Plusieurs employeurs réfléchissent à la question puisque environ le tiers du coût des primes est consacré, soit aux commissions, aux frais de gestion ou aux frais de risque et aux taxes.

Dans un tel contexte, certains spécialistes proposent l’autoassurance partielle, où l’employeur est appelé à assurer les premiers 1000$, 3000$ ou 5000$ par assuré. L’assureur doit alors fournir l’excédent des pertes individuelles(mieux connu sous le nom de stop-loss).

L’autoassurance présente plusieurs avantages fort intéressants : une meilleure prise en charge par l’employeur, la rétention d’une partie des profits, la flexibilité accrue dans la conception du régime, le fait de ne plus avoir à négocier les taux de renouvellement, ainsi que l’inflation. Par contre, l’employeur se retrouve devant un risque avec lequel il est moins familier et il doit assumer certains débours en cas de litige.

«Les hausses démesurées en assurance collective risquent de faire exploser la chaudière, a prévenu M. Saddik. Heureusement, les conseillers peuvent miser sur de nouveaux outils de contrôle de coût pour leurs clients.»