Combien de fois avez-vous changé d’emploi au cours de votre carrière ?
En moyenne, les professionnels canadiens obtiendraient une promotion tous les trois ans, selon un récent sondage d’OfficeTeam. Alors que de moins en moins de personnes semblent passer l’ensemble de leur carrière dans une seule entreprise, on peut supposer que les départs sont en partie attribuables à un désir de gravir les échelons.
La fidélisation des meilleurs talents demeure en effet un défi de taille pour les entreprises québécoises. L’édition de 2018 du rapport Tendances en capital humain du cabinet Deloitte observe que seulement 57 % des travailleurs canadiens affirment éprouver un sentiment de loyauté envers leur employeur. C’est par ailleurs un chiffre bien inférieur à la moyenne mondiale, qui s’élève à 70 %.
Une culture de l’individu semble de plus en plus s’installer dans les milieux de travail, fait remarquer Deloitte, et les bons gestionnaires se doivent de prendre en compte les attentes d’une main-d’œuvre de plus en plus diversifiée. En dehors des critères traditionnels, comme l’investissement dans la recherche et le développement, et des plus modernes, telle l’intelligence artificielle, les membres de la génération Y mettraient ainsi plus d’accent sur les notions de diversité et d’inclusion dans leurs recherches d’emploi.
L’incidence sociale que peut avoir l’entreprise revêt également une importance. Près des deux tiers des participants canadiens privilégieraient un emploi dans une firme avec une forte culture de bénévolat, par exemple. Or, même si les entreprises canadiennes jouissent de la confiance des citoyens – le plus haut degré au monde, selon le rapport –, seulement 16 % des participants au pays ont affirmé que la responsabilité sociale se reflète dans la stratégie d’entreprise. Il reste donc du travail
à faire à cet effet.
Et les avantages sociaux dans tout cela ? Parmi les dix tendances de l’année, Deloitte souligne le « mieux-être » des employés afin d’améliorer la productivité, et le fait de répondre aux attentes sociales. Il n’est pas seulement question de soutenir la santé physique et mentale des effectifs, par exemple au moyen d’investissements dans les régimes de soins de santé et de cours de gestion de stress. Rappelons aussi l’enjeu de la santé financière et le rôle que les régimes d’employeur peuvent jouer pour mieux aider les employés à se sortir des problèmes d’endettement et à préparer leur retraite. À cet égard, la pertinence des régimes collectifs n’est plus à démontrer.
Mais des nuages pourraient être en train de se profiler. En plus des technologies perturbatrices qui se pointent à l’horizon, le recours à une main-d’œuvre « non traditionnelle », soit les travailleurs contractuels ou occasionnels au service de l’entreprise, devrait croître pendant les années à venir. Plus de deux participants sur cinq au rapport de Deloitte ont affirmé que ce sera le cas de leur entreprise d’ici 2020. Soit dans un peu plus de 18 mois.
Certains affirmeront avec raison que ce modèle correspond mieux à la réalité d’une main-d’œuvre dont on dit qu’elle mène une « carrière en portefeuille », c’est-à-dire constituée de diverses activités professionnelles à temps partiel. L’offre éventuelle en matière d’avantages sociaux à ces employés risque d’être un élément clé pour créer une bonne relation professionnelle. Car il ne faut peut-être pas s’étonner d’une baisse de la fidélité des travailleurs si l’entreprise s’avère elle aussi moins loyale à leur égard.
Simeon Goldstein
Rédacteur en chef
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