Face aux attentes des employés d’aujourd’hui, des programmes d’avantages sociaux jadis excellents risquent de prendre un sacré coup de vieux s’ils ne sont pas révisés. L’année dernière, ­WSP a fait subir une cure de jouvence aux régimes d’épargne et d’assurance collective de ses quelque 8 000 employés canadiens. Le mot d’ordre : flexibilité. Voici ce qui a changé.

Régime d’épargne

L’ANCIEN PROGRAMME :

  • Cotisations de l’employé versées dans un ­REER collectif, et cotisations de l’employeur versées dans un régime de participation différé aux bénéfices (RPDB)
  • Cotisation de contrepartie de l’employeur équivalant à 100 % de la cotisation de l’employé, jusqu’à un certain plafond
  • Options de placements constituées de fonds à date cible et de fonds à la carte
  • Programme d’actionnariat comprenant une cotisation de l’employeur calculée en dollars. Pour obtenir la cotisation maximale de 1 000 $ par année de ­WSP, l’employé devait verser 2 000 $.

LES NOUVEAUTÉS :

  • Les participants peuvent maintenant verser leurs cotisations dans un ­CELI collectif et un régime non enregistré, en plus du ­REER. Peu importe le choix de l’employé, la cotisation de contrepartie de l’employeur continue d’être déposée dans le ­RPDB.
  • La cotisation de ­WSP au régime d’actionnariat est dorénavant calculée en pourcentage du salaire de l’employé. Elle équivaut toujours à 50 % de la cotisation de l’employé, mais le plafond a été légèrement bonifié. « ­La cotisation de l’employeur s’accroît donc au fur et à mesure que le salaire de l’employé augmente », souligne ­Hélène ­Thibault, directrice, rémunération globale à ­WSP.

Régime d’assurance collective

L’ANCIEN PROGRAMME :

  • Régime modulaire comportant trois niveaux de couverture. Un nombre plus ou moins élevé de dollars ­Flex étaient accordés en fonction du niveau choisi. Ces derniers pouvaient être versés dans un compte de soins de santé, un compte d’activité physique ou encore dans le ­REER.

LES NOUVEAUTÉS :

  • Les employés reçoivent des dollars ­Flex dès le début du processus d’adhésion et peuvent les utiliser pour bonifier la couverture du régime de base offert (régime « catastrophe »). Les dollars ­Flex excédentaires peuvent être utilisés dans le compte de soins de santé, le ­REER, le ­CELI, le compte non enregistré et le régime d’achat d’actions.
  • Possibilité de choisir des niveaux de couverture différents pour les soins médicaux et les soins dentaires
  • Augmentation à 10 000 $ du plafond annuel de réclamations pour les psychologues, et ce, peu importe le niveau de couverture choisi par l’employé
  • Un compte de dépenses personnelles plus flexible a remplacé le compte d’activité physique
  • Possibilité d’acheter une semaine de vacances avec des dollars ­Flex ou un prélèvement salarial
  • Possibilité de vendre une semaine de vacances pour obtenir des dollars ­Flex supplémentaires
  • Ajout d’un programme de soins de santé virtuels

Un programme de mieux-être flambant neuf

WSP a profité de la révision en profondeur de ses régimes d’avantages sociaux pour offrir un tout nouveau programme  de ­mieux-être à ses employés. Basé sur la plateforme ­BestLifeRewarded, le programme se décline en trois volets : la santé physique, la santé mentale et la santé financière. Au cours des derniers mois, l’entreprise a mis en ligne un questionnaire santé pour mieux cerner les besoins de ses employés et orienter les initiatives du programme.

La clinique de santé cardiovasculaire est l’une des premières initiatives à avoir été lancée à l’ensemble des employés canadiens. Dans le cadre de ­celle-ci, les employés peuvent prendre un ­rendez-vous d’une vingtaine de minutes avec une infirmière, qui se déplace sur le lieu de travail. Différentes mesures sont alors prises, dont l’indice de masse corporelle, le taux de cholestérol et la glycémie. L’employé reçoit un rapport personnalisé contenant quelques recommandations, et l’employeur a accès aux données dépersonnalisées de l’ensemble des participants. Avant d’être déployée à l’ensemble des employés canadiens, elle a été testée auprès d’un groupe pilote du bureau montréalais de l’entreprise. Un premier webinaire ayant pour sujet la nutrition a également été offert l’automne dernier.

WSP avait aussi envisagé d’implanter un défi santé en entreprise reposant sur la plateforme d’entraînement ­Lift, mais a décidé de ne pas aller de l’avant pour le moment après avoir testé l’idée auprès d’un groupe pilote. « Ça a moins été un succès. Certaines personnes ont vraiment apprécié, mais ce n’est pas pour tout le monde. On va envisager d’autres options pour créer un défi d’entreprise », mentionne ­Hélène ­Thibault.

Du côté de la santé mentale, ­WSP s’apprête à déployer auprès de ses gestionnaires le programme de certification ­Leadership en santé mentale au travail de l’Université ­Queen’s. Des webinaires portant notamment sur la gestion du stress et la concentration suivront pour les employés.
L’année prochaine, ­WSP compte mettre davantage l’accent sur la littératie financière et le soutien aux participants en matière de décaissement, mais n’a pas encore arrêté son choix sur des projets en particulier.

Des résultats encourageants

  • 93 % des employés ont adhéré au nouveau programme
  • 27 % ont rempli le questionnaire santé
  • La participation au programme d’épargne a augmenté de 14 %
  • La cotisation moyenne est en hausse de 14 % dans le régime d’épargne, et de 9 % dans le programme d’achat d’actions
  • 400 employés se sont prévalus du programme d’achat de journées de vacances
  • Pour ­WSP, hausse de coût modeste d’environ 2 % par rapport à l’ancien programme

Des communications repensées

Dans le cadre de la refonte de ses avantages sociaux, ­WSP a inauguré un nouvel outil d’adhésion qui combine le régime d’épargne et le régime d’assurance collective. Pour tenir ses employés mieux informés, l’entreprise a également créé une nouvelle infolettre exclusivement réservée aux avantages sociaux. Publiée quatre ou cinq fois par année, elle contient de l’information sur les programmes, mais également des appels à l’action et des notions de littératie financière.

Lors du lancement, l’année dernière, ­WSP a organisé un webinaire facultatif d’une heure pour expliquer aux employés l’ensemble des changements apportés aux avantages sociaux. La moitié des salariés de l’entreprise y ont assisté. L’écran de verrouillage des ordinateurs du personnel a même été mis à contribution pour rappeler aux employés de s’inscrire avant la date limite.

Le conseil d’Hélène Thibault

« ­Si c’était à refaire, je ne pense pas que je lancerais les nouvelles initiatives, comme la plateforme de ­mieux-être et le service de télémédecine, toutes en même temps. J’irais plus graduellement. Ces produits sont quand même onéreux et je voudrais m’assurer d’obtenir le plus possible la participation des employés avant de les mettre en branle à grande échelle. Réaliser des projets pilotes permet aussi d’évaluer si le produit est réellement intéressant et s’il répond à un besoin des employés. »


• Ce texte a été publié dans l’édition de septembre 2020 du magazine Avantages.
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