Les employés noirs et latinos participent nettement moins que les autres aux programmes de retraite sur le lieu de travail aux États-Unis. 

Seulement 53 % des employés noirs et 45 % des employés latino-américains participent à un régime de retraite sur le lieu de travail aux États-Unis, contre 66 % des employés blancs et 62 % des employés asiatiques, indique une étude de Voya Financial.

L’enquête a révélé un taux d’épargne-retraite de 8 % pour l’ensemble des employés. Toutefois, les taux d’épargne des employés noirs (7,1 %) et latino-américains (6,9 %) restent inférieurs à ceux des employés blancs (8,4 %) et asiatiques (9,5 %), montre l’analyse des données de plans de retraite sur le lieu de travail aux États-Unis représentant plus de 163 000 participants.

L’étude a également révélé que les salariés blancs et asiatiques disposent d’un solde d’épargne-retraite moyen de 99 000 et 86 000 dollars, respectivement, tandis que les salariés noirs et latino-américains ont un solde moyen de 45 000 et 43 000 dollars, respectivement.

Comme on pouvait s’y attendre, les régimes de retraite à adhésion automatique affichent des taux de participation active élevés pour tous les participants, notamment 92 % pour les employés asiatiques, 90 % pour les employés blancs, 88 % pour les employés latino-américains et 87 % pour les employés noirs.

À titre de comparaison, les régimes qui ne prévoient pas d’inscription automatique affichent des taux de participation active de 49 % pour les salariés blancs et de 46 % pour les salariés asiatiques, ainsi que de 34 % pour les salariés latinos et de 31 % pour les salariés noirs.

« Au cours des dernières années, les employeurs ont mis l’accent sur une plus grande inclusion, ce qui a conduit à des résultats positifs dans le recrutement et la rétention d’une main-d’œuvre plus diversifiée », commente Rob Grubka, directeur général des solutions pour le lieu de travail chez Voya Financial, par communiqué.

« Notre étude a révélé que les employeurs peuvent aller plus loin en se concentrant sur les possibilités de créer une plus grande valeur à partir de leurs programmes d’avantages sociaux et d’épargne en comprenant les besoins uniques de leurs employés et en agissant en conséquence », pointe-t-il.

Ce texte a été publié initialement sur Benefits Canada.