La diversité, l’équité et l’inclusion sont actuellement des priorités pour de nombreux promoteurs de régimes de retraite. Et, bien que les enjeux liés à la retraite ne soient probablement pas au cœur des préoccupations des employeurs qui cherchent à s’attaquer aux problèmes de diversité et d’inclusion, ils devraient le devenir très rapidement.

En mars dernier, l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) a publié une étude qui a révélé que l’écart du revenu de retraite entre les hommes et les femmes est de 26 % en moyenne dans les pays de l’OCDE.

Plus récemment, la Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada (le CN) a mis à jour ses politiques de retraite pour permettre aux conjoints de même sexe d’employés décédés qui ont pris leur retraite avant le changement de politique de percevoir également des prestations de survivant à la suite d’un tollé soulevé par un cas où un veuf s’était initialement vu refuser des prestations de retraite du CN en raison d’une vieille politique concernant les couples de même sexe.

Ces deux exemples montrent que les enjeux liés à la retraite se recoupent souvent avec des enjeux de diversité et d’inclusion, et offrent aux promoteurs de régimes la possibilité d’évoluer pour mieux servir tous les participants de leurs régimes.

S’assurer que les communications soient représentatives de la diversité des participants aux régimes de retraite est une solution facile à mettre en œuvre pour que les régimes de retraite soient perçus comme étant inclusifs. D’après mon expérience, les participants ont tendance à bien réagir aux organisations dans lesquelles ils se voient représentés. Cela signifie que les promoteurs de régimes devraient s’assurer que les communications soient inclusives pour tous les types de diversité : origine ethnique, sexe, orientation sexuelle et religion, ainsi que les particularités physiques et mentales visibles et invisibles. Les promoteurs de régime peuvent se demander : les images et le vocabulaire utilisés dans les communications relatives aux régimes de retraite sont-ils inclusifs ? Les communications sont-elles offertes dans d’autres formats accessibles ? Les communications se rendent-elles jusqu’aux divers publics visés et les intéressent-elles ?

Selon un récent sondage réalisé par Aon, un quart des employeurs interrogés ont déclaré qu’ils abordaient les enjeux de diversité et d’inclusion dans les activités courantes liées au régime, notamment dans la composition des comités et dans les communications, et aussi par le biais de formations sur les préjugés inconscients pour les preneurs de décisions de l’organisation. Un autre quart des répondants ont déclaré qu’ils étaient en train de travailler sur la question de la diversité et de l’inclusion ou planifiaient le faire. Donc, comme société, il est clair que nous allons de l’avant. Toutefois, malgré ces efforts, il reste encore d’importants progrès à faire.

Comme l’OCDE l’a révélé dans son étude, le design des régimes est déterminant pour arriver à une équité pour tous. Cela vaut non seulement pour les régimes d’accumulation de capital, mais également pour les régimes à prestations déterminées plus traditionnels. Il est courant que les régimes offrent une rente réversible subventionnée au conjoint survivant, ce qui semble avantager les personnes mariées. La récente décision de la Cour suprême, Fraser c. Canada, prouve que les meilleures intentions des employeurs ne suffisent pas.

Les promoteurs de régimes doivent faire preuve de diligence pour éviter que les prestations soient perçues comme ayant une incidence négative pour une partie de la population ou un parti pris en faveur d’un groupe en particulier. Dans l’affaire Fraser, les demandeurs ont fait valoir que les prestations étaient discriminatoires à l’égard des femmes ayant des enfants, car ils ne leur permettaient pas de profiter pleinement du régime lorsqu’elles participaient à un programme de travail partagé. Je simplifie pour les besoins de cet article, mais l’idée est que le design de vos régimes de retraite doit tenir compte des principes de diversité, d’équité et d’inclusion.

Comme mon exemple précédent sur les prestations subventionnées pour les participants ayant un conjoint, d’autres subventions peuvent également être inéquitables. Par exemple, les prestations de retraite anticipée pourraient être sous-optimales, voire inaccessibles pour certains groupes de participants issus de classes socioéconomiques inférieures ou moyennes et qui pourraient profiter davantage de l’indexation post-retraite. De plus, les promoteurs de régimes doivent être conscients de tous les problèmes hérités des régimes plus anciens qui peuvent être difficiles à régler dans le cadre législatif actuel, et doivent approcher les enjeux de diversité et d’inclusion de manière proactive.

J’ai vu des efforts accrus être déployés pour veiller à ce que les conseils d’administration soient également plus représentatifs. De nombreuses études ont montré que des équipes diversifiées prennent de meilleures décisions et je crois qu’en fin de compte, cela procure de meilleurs résultats financiers. Il en va de même d’un comité de retraite diversifié, qui contribuera à garantir que le design et les communications du régime sont représentatifs de la diversité. Et les promoteurs de régimes doivent se rappeler que le fait d’avoir une diversité de fournisseurs inclut également les gestionnaires de placements et les équipes d’actuaires.

En pratique, la diversité et l’inclusion peuvent faire en sorte que les participants de régimes se sentent valorisés et respectés. Dans un monde idéal, la discrimination et les préjugés inconscients n’existeraient pas, mais les promoteurs de régimes doivent reconnaître que ce sont des réalités et que les employeurs, tout comme l’industrie de la retraite, peuvent et doivent faire mieux. L’année dernière, avec tout ce qui s’est passé, du début de la pandémie de la COVID-19 au meurtre de George Floyd, a été un rappel brutal et choquant qu’il ne faut pas faire preuve de complaisance.

Examiner de plus près les offres liées aux avantages sociaux et à la retraite à travers la lentille de la diversité et de l’inclusion peut rendre le monde plus équitable en plus d’améliorer les résultats pour tous. Les promoteurs de régimes, ainsi que les professionnels des avantages sociaux et de la retraite, peuvent commencer par se renseigner et se former sur le sujet, puis chercher des moyens de faire une différence aujourd’hui et à l’avenir.

Jason Malone est associé principal, Solutions pour la retraite pour Aon à Montréal.