Les gestionnaires canadiens citent le manque d’épanouissement ou des problèmes de santé mentale comme les raisons principales de quitter leur poste.
Les gestionnaires de personnel canadiens qui ont quitté ou prévoient de quitter leur poste affirment que des facteurs tels que le manque d’épanouissement ou d’avancement (49 %), une rémunération inadéquate (41 %) et des problèmes de santé mentale (31 %) ont influencé leur décision, selon un nouveau sondage réalisé par Harris Poll pour le compte d’Express Services.
L’enquête, menée auprès de plus de 500 employeurs et de plus de 500 employés, a révélé que huit employeurs sur dix (79 %) estiment que les superviseurs de leur entreprise disposent des outils dont ils ont besoin pour aider leurs subordonnés directs à réussir.
Cependant, moins d’un tiers des entreprises ont déclaré offrir une formation sur les questions et les compétences que les responsables du recrutement jugent pertinentes pour les superviseurs, notamment sur la manière de formuler des critiques constructives (30 %), de discuter des problèmes/préoccupations concernant les performances des subordonnés directs (28 %) et de fixer des limites professionnelles avec les subordonnés directs (24 %). En particulier, 70 % des personnes interrogées estiment que leur entreprise devrait faire davantage pour soutenir et aider les supérieurs hiérarchiques à réussir.
Alors que 69 % des gestionnaires déclarent avoir reçu une forme de formation, seuls 26 % d’entre eux déclarent avoir reçu une formation sur les conflits au travail et seulement 21 % sur la formulation de critiques constructives.
Pour les petites et moyennes entreprises, la formation des gestionnaires se résume souvent à une question de temps, de coût et de ressources internes, a déclaré Brent Pollington, propriétaire d’une franchise Express Services basée à Vancouver, dans une déclaration envoyée par courriel à Benefits Canada.
« Beaucoup d’entreprises – surtout les plus petites – peuvent penser que si le manque de formation ne nuit pas directement au rendement ou aux profits, il n’est pas urgent d’investir… La plupart des petites entreprises n’ont tout simplement pas les moyens d’offrir une formation significative. Mais elles en ressentent souvent plus directement les effets, que ce soit par la rotation du personnel, la mauvaise expérience des clients ou la perte de revenus. »
Le marché du travail actuel peut également avoir un impact sur l’approche des employeurs en matière de formation des cadres. « Parce qu’il est perçu comme un « marché d’employeurs », il est moins urgent d’investir dans des stratégies de fidélisation ou de développement du leadership. Lorsque les gens s’inquiètent des licenciements et que les postes reçoivent des centaines de candidatures, les entreprises peuvent penser qu’elles n’ont pas besoin de se différencier ou d’investir de manière proactive ».
Le manque de formation, notamment en ce qui concerne la résolution des conflits et la critique constructive, contribue également à l’augmentation de la toxicité sur le lieu de travail, selon l’enquête. Près de la moitié (45 %) des employeurs ont déclaré qu’il y avait davantage de cas de mauvais comportements de la part des employés qu’il y a trois ans, notamment les commérages (40 %), suivis par la communication non professionnelle (26 %), le fait d’éviter de travailler ou de collaborer avec les autres (24 %), la microgestion des subordonnés directs (21 %) et le fait de s’attribuer le mérite du travail d’une autre personne (21 %).
Les employeurs peuvent contrer cette toxicité en encourageant un lieu de travail positif par la transparence des rôles et des structures hiérarchiques, a déclaré Pollington.
« Les employeurs doivent être francs sur ce qu’implique une fonction, sur les points forts de l’entreprise, sur les défis à relever et sur le type d’environnement dans lequel les nouvelles recrues arrivent. De même, les candidats doivent être honnêtes quant à leurs propres lacunes et attentes. Lorsque les deux parties sont en phase dès le départ, elles sont mieux équipées pour se soutenir mutuellement à long terme. »
De même, pour éviter l’épuisement professionnel, les gestionnaires de personnel doivent être proactifs et communiquer sur les difficultés qu’ils rencontrent dans leur fonction.
« Si vous êtes getsionnaire et que vous souffrez d’épuisement professionnel, que vous avez du mal à gérer les changements technologiques ou que vous constatez des problèmes de communication au sein de votre équipe, ne pas faire part de vos préoccupations à la direction ne fera que vous nuire à long terme. »
« Il incombe en partie aux cadres de défendre les changements dont ils ont besoin, mais d’une manière qui lie directement leurs besoins à l’entreprise, qu’il s’agisse de la rentabilité, de la productivité, de la satisfaction des clients ou d’autres résultats. »
Ce texte a été publié initialement sur Benefits Canada.