La notion de culture organisationnelle est régulièrement abordée par les dirigeants qui ont à cœur d’insuffler une identité propre à leur organisation, de faire une différence pour leurs employés et de propulser la performance.
Mais qu’en est-il vraiment ? Est-ce qu’il suffit pour un dirigeant de promulguer ce qu’il en est de la culture organisationnelle de son entreprise pour qu’elle soit une réalité ?
En fait, pas du tout. La culture organisationnelle est davantage une conséquence des choix et des décisions prises par la direction de l’organisation au fil du temps. Un peu comme une personne qui a négligé ses habitudes de vie au détriment de sa santé, le retour à une culture saine peut s’avérer plus ou moins long.
Il appartient donc aux employeurs d’y apporter un regard critique en toute honnêteté et humilité, de faire des choix afin d’en influencer l’évolution et, bien entendu, de les réaliser par des changements concrets et sentis.
Plusieurs éléments peuvent avoir des impacts sur la culture organisationnelle, mais en voici quelques-uns qui devraient faire partie de l’équation si l’organisation vise une culture orientée sur la performance tout en offrant une expérience employé digne de ce nom.
La notion de sens
L’être humain est un être de sens. Les employés ont besoin de faire le lien entre leur travail, la mission, la vision et les objectifs de l’entreprise. Plus les employés sont en mesure de s’identifier à ces éléments, plus ils constituent des forces vives orientées vers la performance et l’atteinte des objectifs de l’organisation. Les entreprises qui ont une approche structurée et proactive se démarquent sur cet élément.
Comment transmettre ce sens, cette direction qui guide l’ensemble des acteurs de l’organisation ?
L’importance du sentiment de justice
Qu’on le veuille ou non, peu importe l’organisation et la culture présente, les employés observent, jugent et jasent de leurs perceptions de l’organisation, des pratiques en place et des dirigeants. Les notions de justice distributive et procédurale ne sont pas à prendre à la légère pour influencer une culture organisationnelle. Le traitement juste et équitable dans les conditions offertes et dans l’application des règles de fonctionnement par les membres de la direction renforce le sentiment de justice et valorise les mêmes comportements de la part des employés.
Quelle importance accorder à cet aspect et comment l’évaluer au sein de l’organisation ?
La mise en valeur de la contribution et de la réalisation de soi
Le sentiment de faire partie d’une équipe gagnante est important, mais pas tant si l’on ne sent pas que l’on y contribue. Il est reconnu que les employés ont besoin que l’on fasse appel à leurs compétences et de sentir qu’ils disposent de l’autonomie nécessaire pour réaliser leur travail. Les organisations qui soutiennent que leur capital humain est le plus important ont tout intérêt à faire en sorte que leurs employés aient ces sentiments de compétence et d’autonomie pour exprimer leur plein potentiel au bénéfice de la réussite de l’organisation.
Comment faire pour tirer le plein potentiel du capital humain ?
Une culture de considération des personnes, de bienveillance et de bien-être
Il ne suffit plus de proscrire des comportements déviants comme le harcèlement quel qu’il soit ou des inconduites. Les organisations qui se démarquent sur le plan du climat de travail valorisent, par des mesures proactives telles que des politiques et des formations adaptées, un environnement de travail sain, sécuritaire et empreint de bienveillance. En plus d’offrir un climat de travail de qualité, les employés sont moins craintifs de commettre des erreurs et plus enclins à prendre des initiatives.
Les organisations qui ont des pratiques établies, à cet égard, apportent une grande valeur ajoutée à leurs employés et ont un pas d’avance sur les autres en matière de rétention de ceux-ci.
Quelles sont les mesures en place au sein de l’organisation ?
En clair, prendre le temps de se poser et de répondre à ces quatre questions est essentiel pour mettre en œuvre une démarche visant à instaurer une culture organisationnelle saine. C’est le premier pas vers un objectif important, mais combien stimulant !
Louis Brouard est chef d’expertise, rémunération et développement organisationnel à Go RH