Quand ils imposent un retour au bureau, les employeurs doivent réfléchir aux répercussions pour leurs employés et leur offrir le temps nécessaire pour s’ajuster.
Le mois dernier, Dell a informé son équipe de vente, par mémo interne, qu’elle serait désormais tenue de travailler sur place, avec seulement deux jours de préavis. Ce changement marquait une rupture nette avec la politique précédente, qui permettait un modèle hybride incluant trois jours au bureau.
Janet Candido, fondatrice et directrice de Candido Consulting Group, indique que la manière dont cette exigence a été communiquée montre un manque de considération pour les employés qui sont aussi aidants familiaux, et qui doivent organiser la garde de leurs enfants pour pouvoir travailler à plein temps au bureau. Elle souligne que de nombreux services de garde n’ont pas de places disponibles, rendant difficile la recherche d’un lieu pour les enfants avec si peu de préavis.
« La réponse de Dell à cela a été : « Eh bien, vous allez devoir utiliser vos jours de vacances personnels… » C’est un manque total de compréhension de ce que les parents doivent traverser. »
Rumeet Billan, directrice générale de Women of Influence, note que les horaires de dépôt et de récupération pour son fils de huit ans sont non négociables. « Avoir à s’adapter à ce changement [de conditions de travail] si rapidement et sans préavis peut créer de l’incertitude, de l’inconfort et du stress. »
La majorité des responsabilités de garde d’enfants et de soins aux aînés incombant encore aux femmes, de telles politiques pourraient pousser les femmes à démissionner, selon Candido, ajoutant que ces contraintes peuvent être perçues comme étant défavorables aux femmes.
« Les femmes qui ne peuvent pas continuer à travailler chez Dell, par exemple, devront… trouver un autre emploi ailleurs. Le problème, c’est qu’il n’y a pas beaucoup d’emplois dans le secteur de la technologie… Cela a aussi été qualifié de « licenciement silencieux ». Je ne suis pas certaine que ce soit spécifiquement ciblé sur les femmes, mais ce sont elles qui en pâtissent principalement. »
De plus, elle mentionne que certains employés ne s’épanouissent pas dans un environnement de travail uniforme, y compris les personnes neurodivergentes. « C’est pourquoi je pense que la solution est vraiment le modèle hybride, où les employés viennent au bureau deux ou trois jours par semaine… Les employeurs doivent faire preuve de flexibilité. Je pense que les jours où tout le monde devait être présent de 9 h à 17 h sont révolus. Si nous voulons de la diversité en milieu de travail, alors nous devons adapter nos politiques pour faciliter la vie de divers profils d’employés. »
Women of Influence a adopté un modèle hybride de travail et a récemment mis en place une semaine de quatre jours. Billan pense que les horaires traditionnels de neuf à cinq doivent être réexaminés, soulignant que cette structure ne correspond pas aux modes de vie et obligations personnelles de nombreuses personnes. Les entreprises qui instaurent de telles obligations doivent réfléchir à leurs intentions, ajoutant que si le but est de renforcer la culture et la collaboration, cela dépend surtout de la gestion, pas de la localisation. Si la direction doute que les employés accomplissent réellement leur travail, cela peut indiquer un problème de gestion de la confiance.
« Les employeurs doivent se demander si la collaboration se faisait réellement sur site en premier lieu », dit-elle, notant qu’autrefois, les réunions d’équipe étaient souvent dominées par quelques voix, tandis que beaucoup restaient silencieux, craignant des retours négatifs ou des conséquences. « La collaboration peut se faire en ligne. C’est au responsable de la réunion de faciliter des moyens pour que chacun puisse collaborer. Mais voilà, tout le monde ne contribuera pas de toute façon… Donc c’est à nous de décider comment nous allons faciliter la conversation et la collaboration. La localisation n’est pas le problème, c’est la manière dont nous la facilitons. »
Ce texte a été publié initialement sur Benefits Canada.