La gestion de la performance freine la productivité

L’enquête, qui a interrogé près de 500 employeurs, a révélé que si leurs employés s’attendent à des objectifs et des priorités clairs, à une rétroaction régulière, à des évaluations justes et à un lien solide avec les récompenses, seuls 39 % de ces organisations ont déclaré que leur processus de gestion de la performance était efficace pour répondre à ces attentes.

Bien que la rétroaction des gestionnaires soit la source de données la plus couramment utilisée dans le processus d’évaluation, seuls 20 % des organisations ont déclaré que les gestionnaires étaient efficaces pour fournir de l’accompagnement et de la rétroaction aux employés.

Alors que la plupart des organisations utilisent la cascade d’objectifs pour fixer les buts, des défis subsistent concernant la capacité des managers à aider à fixer les objectifs, l’alignement et la communication, ainsi que le maintien de la pertinence des objectifs tout au long de l’année.

« Les gestionnaires manquent souvent de la formation et des outils nécessaires pour avoir des conversations difficiles et donner une rétroaction honnête, ce qui limite l’efficacité de la gestion de la performance », commente Kristy McClellan, directrice du travail et des récompenses chez WTW, par communiqué. « Les entreprises commencent à utiliser [l’intelligence artificielle] pour accroître l’efficacité, améliorer la qualité des résultats et améliorer l’expérience des employés et des managers. »

Plus d’un tiers (37 %) des organisations utilisent actuellement l’IA dans leur processus de gestion de la performance et un nombre similaire envisagent de le faire. La fixation des objectifs (44 %) et les plans de développement (40 %) sont les utilisations de l’IA les plus courantes, suivies par son utilisation dans les évaluations de performance (37 %) et la rétroaction et le coaching continus (35 %).

En plus de l’IA, plus de la moitié (54 %) des organisations ont intégré les compétences dans leur processus de gestion de la performance. Parmi ces employeurs, les utilisations les plus courantes concernent les domaines de l’apprentissage, du développement et de l’évolution de carrière (78 %), la fixation des objectifs (40 %) et les décisions de promotion (29 %). Seuls 18 % de ces organisations ont déclaré utiliser les compétences pour les décisions salariales.

Les organisations recherchent également plus de simplification, d’équité et de différenciation concernant les échelles de notation de la performance. Actuellement, environ la moitié (45 %) des organisations utilisent une échelle de notation à cinq points, la plupart des autres utilisant une échelle à trois ou quatre points. Cependant, plus de la moitié (54 %) des organisations ont déjà modifié leur échelle de notation ou envisagent de le faire.

Ce texte a été publié initialement sur Benefits Canada.