Ils ont beau être nés dans des décennies différentes, avoir des styles de vie différents et des préoccupations différentes, les employés canadiens de tous les groupes d’âge restent motivés par les mêmes facteurs pour exceller dans leur travail. En effet, selon le sondage WorkCanada 2006-2007, réalisé auprès de plus de 3 000 employés canadiens sur les attitudes des employés publié par Watson Wyatt, les différences entre les générations sont moins importantes que l’on ne pourrait le croire.
Les résultats du sondage révèlent que les facteurs clés de l’engagement des employés de 30 à 39 ans sont le salaire et les avantages tandis que pour tous les autres groupes d’âge, il s’agit de l’orientation stratégiqueet du leadershipde la direction.
« Ces résultats peuvent surprendre un peu puisque les facteurs clés d’engagement sont sensiblement les mêmes pour les jeunes employés de moins de 30 ans ainsi que les employés de 50 ans et plus, ce qui est tout à fait nouveau, souligne Richard Bougie, directeur, Développement d’affaires et marketing. Par ailleurs, on remarque que les employés de 50 ans et plus désirent de plus en plus acquérir de nouvelles compétences afin de relever de nouveaux défis et continuer leur ascension. Ce phénomène est relativement nouveau. »
Les facteurs clés en fonction des groupes d’âge
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Groupe d’âge |
Facteur no 1 |
Facteur no 2 |
Facteur no 3 |
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Moins de 30 ans |
Orientation |
Rétribution |
Communication |
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De 30 à 39 ans |
Rétribution |
Orientation |
Communication |
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De 40 à 49 ans |
Orientation |
Rétribution |
Communication |
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De 50 à 59 ans |
Orientation |
Rétribution |
Communication |
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60 ans et plus |
Orientation |
Rétribution |
Communication |
«Les croyances générales sur les différences entre les générations sur le marché du travail peuvent inciter les organisations à créer des programmes qui pourraient plutôt avoir pour effet de réduire le niveau d’engagement des employés», explique DebraHorsfield, chef de la pratique, Efficacité organisationnelle chez Watson Wyatt. «Les employeurs devraient éviter de coller des étiquettes et plutôt insister sur les points communs dans la motivation des employés.»
La confiance des employés envers les dirigeants
Moins de la moitié des participants au sondage, soit 44 %, ont répondu favorablement à la question concernant la confiance qu’ils accordaient aux dirigeants de leur entreprise, et ce niveau de confiance est particulièrement bas aux niveaux moins élevés de la hiérarchie organisationnelle. Seulement 43 % des employés ont affirmé que leurs dirigeants répondent franchement à leurs questions.
«Le sondage a réfuté un autre mythe courant selon lequel les employés savent ce que pensent leurs dirigeants », poursuit Mme Horsfield. «Les résultats de l’étude indiquent clairement qu’il y a place à amélioration dans l’établissement d’une communication bilatérale avec les employés, afin de susciter des niveaux plus élevés de motivation et de fidélité.»
Un impact sur les résultats financiers
L’étude de Watson Wyatt examine également l’importance de l’engagement des employés pour les résultats financiers d’une entreprise. Les sociétés canadiennes dont le niveau d’engagement des employés est élevé ont un rendement total aux actionnaires(RTA)annuel, des primes du marché et des niveaux de productivité plus élevés que celles dont le niveau d’engagement des employés est faible.
« Le lien entre l’engagement des employés et le rendement financier des entreprises est direct et la différence est assez considérable en termes de dollars par employé, ce qui signifie que les entreprises ont tout intérêt à motiver leurs employés pour en soutirer des bénéfices financiers », fait remarquer M. Bougie.
L’impact de l’engagement des employés sur les résultats financiers
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RTA |
Prime |
Productivité * |
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Engagement élevé |
24,1 % |
6,8 % |
484000$/employé |
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Engagement faible |
14,6 % |
-8,8 % |
328000$/employé |
* La productivité est mesurée en fonction du revenu par employé.