Prêcher par l’exemple

Qu’à cela ne tienne, la mise en place d’un régime ne constitue certes pas une garantie de participation. « Beaucoup d’employés ignorent les avantages de leur régime d’employeur, laissant parfois de l’argent gratuit sur la table, affirme Anthony Cardone, vice-président régional, Services de retraite collectifs à la Great-West. C’est le cas de ceux qui ne cotisent pas suffisamment pour avoir droit à la cotisation de contrepartie maximale. » M. Cardone note que, dans le cas d’un régime CD, la cotisation moyenne des employeurs en 2012 atteignait 5,6 % du salaire, tandis que celle de l’employé se chiffrait à 4,5 %. Pour les régimes enregistrés d’épargne-retraite (REER) collectifs, les chiffres étaient de 3,8 % et 4,5 %, respectivement. Or, on parle de plus en plus d’un taux d’épargne nécessaire de 10 % à 15 % du salaire. La question se pose : peut-on encourager les participants à cotiser davantage ?

Combien et comment ?

La cotisation de contrepartie se décline en deux éléments : le budget que l’employeur souhaite consacrer à son régime et la répartition de celui-ci, soit le niveau d’appariement avec les cotisations de l’employé. « En plus d’encourager à cotiser, il faut inciter un taux d’épargne optimal, explique Jimmy Carbonneau, conseiller principal, comptes nationaux chez Desjardins Assurances. Une étude auprès d’un client a permis de constater qu’avec un appariement inférieur à 50 %, la participation diminue énormément. À l’opposé, un taux supérieur à 100 % n’ajoute pas de valeur et, donc, offrir un appariement de 150 % s’avèrerait un gaspillage d’argent. Entre 50 % et 100 %, plus le taux d’appariement s’élève, plus les gens participent au régime. »

En variant les taux d’appariement, on retrouve différentes façons de répartir un budget de cotisation patronale et, en quelque sorte, de forcer le participant à chercher plus d’argent. Le tableau à la page 18 montre deux façons de répartir le budget d’un employeur prêt à cotiser 4 % du salaire de ses employés, basées sur des taux d’appariement de 100 % et de 50 %. « Avec une répartition différente, le même budget peut servir à encourager un plus grand nombre de participants à atteindre un objectif de cotisation plus élevé, dit M. Carbonneau. Même si le participant le trouve moins intéressant au moment de faire des cotisations, il en sera content lorsque viendra sa retraite. »

Même son de cloche chez M. Landry. « Avec l’appariement, les participants qui valorisent le plus le régime ont tendance à cotiser ce qu’il faut pour chercher la cotisation maximale. C’est donc intéressant de revoir la formule pour essayer d’étirer les cotisations, dit-il. Qui plus est, étant donné que ce n’est pas tout le monde qui cotisera le maximum, cela peut aussi représenter des économies pour l’employeur par rapport à une cotisation fixe. »

Un régime flexible

Il apparaît clairement qu’un régime touche souvent des groupes de personnes qui se trouvent à différentes étapes de leur vie. Il s’avère donc intéressant de rendre la formule de cotisation plus flexible. « Obliger tout le monde à cotiser le même montant n’est pas nécessairement la meilleure stratégie. Quand il s’agit de la rémunération globale, je pense qu’on voudra la rendre plus flexible, affirme Philippe Toupin, vice-président, Solutions collectives à la Standard Life. Il est intéressant de prévoir des cotisations minimales de base. Ensuite, on pourra organiser les cotisations d’appariement afin que les personnes qui ne souhaitent pas tout cotiser à leur régime puissent s’organiser à leur goût. »

Le promoteur pourrait aussi prendre en compte les besoins des différents participants en établissant plusieurs taux de cotisation. Il s’agirait en quelque sorte de calquer le régime PD si le pourcentage du salaire augmentait avec le temps. « En fonction des années de service, on pourrait avoir des taux de cotisation différents, constate Jean-François Pelletier. C’est d’ailleurs une bonne idée d’augmenter les cotisations au régime de retraite lors des augmentations de salaire. »

Anthony Cardone observe qu’environ 15 % des promoteurs de régimes CD utilisent les années de service des employés pour déterminer leur taux de cotisation. En revanche, quelque 70 % les basent sur les salaires et 30 % sur les cotisations des employés. « On constate que les cotisants participent maximalement au même niveau que les employeurs, et qu’ils risquent de manquer d’argent à la retraite, dit-il. Sachant cela, ces derniers peuvent choisir un taux de cotisation qui incite les participants à cotiser davantage et, de plus en plus, on parlera de l’augmentation automatique des cotisations. »

Sens de la sécurité

Si le rôle des cotisations de contrepartie est d’encourager la participation des employés, il importe d’éviter que ces derniers croient que la cotisation maximale leur garantit automatiquement des revenus suffisants à la retraite. « Il ne faut pas donner l’illusion à l’employé qu’il est complètement protégé sur le plan des revenus qu’il recevra, dit Philippe Toupin. On doit s’assurer que le participant comprenne le rôle du régime et des cotisations, ce qui passe par de bonnes communications. » Jimmy Carbonneau note que le danger qu’un faux sentiment de sécurité habite le participant plane toujours. C’est d’ailleurs pour cette raison qu’il importe d’encourager les cotisations optimales et d’avoir des stratégies de communication efficaces. « Des outils de simulation de la retraite sont aussi importants, afin de traduire en dollars annuels d’aujourd’hui les revenus auxquels le participant pourrait s’attendre en fonction de ses cotisations, constate-t-il. Pour la plupart des personnes “Cotiser 10 % du salaire” ne veut rien dire. Il ne suffit pas de fournir l’information, il faut que le participant la comprenne et qu’il agisse en conséquence. »

Si les promoteurs de régimes de capitalisation ne décident pas du niveau de leurs cotisations de contrepartie en fonction des revenus de remplacement à la retraite, il est sans doute essentiel que les participants établissent cet objectif. Malheureusement, trop peu de Québécois disposent d’un plan financier. « La cotisation de l’employeur peut être vu comme une rémunération différée, mais on ne doit pas perdre de vue que l’objectif du régime consiste à fournir un revenu de retraite, dit André Landry. Il faut avoir une cible et, ensuite, cotiser pour atteindre celle-ci. L’objectif est la base : une cotisation sans objectif constitue plutôt un régime d’épargne. » Avec une plateforme de placements facile à utiliser et une adhésion hâtive, une formule intéressante pour optimiser les cotisations de contrepartie des employeurs fait certes un pas dans la bonne direction.