La transition entre les études et le monde du travail ne devrait pas obliger une personne handicapée à redoubler d’efforts pour être évaluée uniquement sur ses compétences.
C’est ce qu’a expliqué Chelsea Masson, étudiante et coordonnatrice de la sensibilisation à l’Institut national canadien pour les aveugles, lors d’un récent webinaire organisé par le Conseil canadien de la réadaptation et du travail.
« Des obstacles apparaissent lorsque les systèmes sont conçus pour un seul mode de fonctionnement. [Je me suis rendue] dans des lieux de travail où les gens ont de bonnes intentions, mais très peu de formation et beaucoup d’idées préconçues. Parfois, la conversation dérive vers les coûts et les risques avant même que quiconque ne se penche sur les compétences ou la valeur que je pourrais apporter à leur organisation. C’est pourquoi j’accorde tant d’importance à l’inclusion pratique, pas seulement celle qui figure dans les politiques et les procédures, mais celle qui se traduit par un recrutement accessible, une intégration et une culture quotidienne sur le lieu de travail. »
Pour faciliter la transition vers le monde du travail des jeunes travailleurs handicapés, les employeurs peuvent se concentrer sur des offres d’emploi accessibles, des méthodes de recrutement flexibles et la normalisation des aménagements sans imposer de divulgation, a noté Mme Masson.
Un soutien et un suivi continus peuvent contribuer à rendre la transition vers le monde du travail plus durable, car les personnes handicapées ne savent pas toujours ce dont elles ont besoin dès le premier jour, a-t-elle ajouté. « Ce qui fonctionne dans un environnement peut ne pas fonctionner dans un autre, c’est pourquoi des vérifications régulières et la résolution des problèmes peuvent empêcher qu’un petit problème ne devienne un véritable [problème]. »
Une gestion favorable peut également faire une grande différence pour les employés handicapés », affirme Angeli Mehrotra, spécialiste de l’équité, de la diversité et de l’inclusion dans l’emploi à l’université de Guelph. Elle a cité un tournant décisif dans sa carrière, lorsque son responsable lui a appris à considérer les erreurs non pas comme des échecs, mais comme des opportunités de croissance.
« Un moment décisif pour moi a été lorsque, au lieu d’essayer de corriger une erreur par moi-même parce que je n’y arrivais pas, j’ai dû demander de l’aide à ma responsable. Elle m’a rappelé que l’objectif était d’apprendre de mes erreurs, de chercher du soutien et de ne pas les répéter, et non d’être parfaite. Le fait d’avoir des responsables, des mentors et des environnements qui laissent place à l’apprentissage a fait une différence significative dans mon parcours. À partir de ce moment-là, j’ai commencé à demander les aménagements dont j’avais besoin et à recadrer les erreurs comme faisant partie de mon développement. »
Il est important que les employeurs soient intentionnellement inclusifs dès le départ, a souligné Mme Mehrotra, les stratégies les plus efficaces étant celles qui s’appuient sur les forces individuelles et qui sont maintenues tout au long de la transition professionnelle, plutôt que celles qui sont limitées dans le temps ou transactionnelles.
« Le succès vient du fait de rencontrer les gens là où ils en sont, tout en s’attaquant aux obstacles systémiques qui façonnent leurs expériences professionnelles. Les employeurs qui sont plus inclusifs et accommodants ont moins de turnover et souvent des employés plus heureux. Les employeurs devraient profiter des formations proposées par les organisations, notamment les écoles, les associations à but non lucratif, tout ce qui peut les aider à former et à être plus accommodants envers tout le monde. »
Elmira Izadi, chercheuse au CCRW, a mis en avant une étude récente de l’organisation qui a révélé que les jeunes travailleurs handicapés citaient les opportunités de réseautage et de mentorat, la transparence du processus de recrutement et la clarté des mesures d’adaptation comme certaines de leurs principales priorités. Pour de nombreux répondants, le fait de savoir que des mesures d’adaptation seraient mises en place a fait la différence entre postuler à un poste et se désister avant même que le processus ne commence.
L’étude a également révélé qu’il existe quelques domaines clairs dans lesquels les pratiques des employeurs peuvent faire une différence significative, à commencer par le recrutement. Les organisations peuvent reconsidérer les exigences en matière d’expérience, en particulier pour les postes de débutants, afin de réduire les exclusions inutiles, et normaliser les conversations sur les aménagements dès le début, plutôt que d’attendre qu’un problème survienne, soutient Mme Izadi.
« Le soutien en début de carrière est essentiel pour fidéliser les employés… et des perspectives de carrière claires aident les gens à envisager leur avenir dans l’organisation, plutôt que de se sentir coincés dans des postes à court terme. Il est important de souligner que bon nombre de ces pratiques sont peu coûteuses et profitent à tous les employés en début de carrière, mais qu’elles peuvent avoir un impact particulièrement important pour les nouveaux diplômés handicapés. »
Ce texte a été publié initialement sur Benefits Canada.