Lutter contre la discrimination, un régime à la fois

C’est que les organisations ont avantage à prendre en considération les aspects d’EDI. « ­Les employeurs peuvent augmenter considérablement la mobilisation des employés, si c’est fait de la bonne façon et de manière à répondre à leurs besoins », estime ­Isabelle ­Lauzière, associée principale, gestion du patrimoine chez ­Aon.

Des défis multiples

Au sein des entreprises, la question se pose quant à la possibilité que les régimes de retraite désavantagent des travailleurs en raison de leur appartenance à une minorité ethnique, de leur âge, de leur sexe ou de leur orientation sexuelle.

Le sexe a longtemps été un marqueur avantageant les hommes dans les régimes de retraite. Traditionnellement, les femmes travaillent moins d’heures que les hommes afin de s’occuper des enfants ou des aînés. Elles ont aussi de moins bons salaires. Lorsqu’un régime offre la possibilité d’une retraite anticipée dès l’âge de 55 ans, vraisemblablement, la plupart des employés concernés sont des hommes, les femmes n’ayant pas pu se constituer une rente suffisante si tôt. Mais les choses évoluent. « ­De plus en plus de régimes de retraite permettent le rachat d’années où les femmes ont été en congé de maternité », souligne ­Isabelle ­Lauzière.

L’état de santé peut aussi être avancé comme un facteur inéquitable puisque, dans le cadre des régimes à prestations déterminées, la personne vivant le plus longtemps percevra davantage de rentes qu’un travailleur décédé prématurément. « ­On pourrait imaginer des exceptions pour certaines maladies », envisage ­Isabelle ­Lauzière, ce qui permettrait à un participant de recevoir la valeur des paiements restant à payer sur une certaine durée. Certes, dans les régimes à prestations déterminées standards, aucune distinction n’est faite par rapport à une maladie ou une autre. Mais « certaines juridictions – l’Ontario par exemple – prévoient qu’un régime puisse payer des prestations particulières dans le cas où le participant a une espérance de vie réduite de façon importante, ­relève-t-elle. Le participant qui devient retraité pourrait par exemple avoir droit à la valeur présente de ses droits au lieu de recevoir une rente mensuelle viagère ».

Dans les régimes à cotisation déterminée, le problème ne se pose pas puisqu’au décès du retraité, le montant est remis au conjoint ou aux ayants cause.

Au printemps, le gouvernement du ­Québec a annoncé sa volonté d’abolir définitivement les clauses de disparité de traitement dans les régimes de retraite, une revendication de l’organisme ­Force ­Jeunesse, qui représente les intérêts des ­18-35 ans dans l’élaboration des politiques publiques. Une loi adoptée en 2018 a interdit la création de nouvelles clauses, mais elle ne visait pas celles déjà existantes.

Dans les régimes de retraite, de jeunes employés avaient de moins bonnes conditions, simplement en raison de leur date d’embauche, déplore ­Lauriane ­Déry, ­vice-présidente exécutive de ­Force ­Jeunesse. « ­Nous ne voulons pas les mêmes solutions pour tous, mais des solutions équivalentes qui permettent d’arriver aux mêmes objectifs, même si les moyens ne sont pas identiques », ­explique-t-elle.

D’autres aspects peuvent demeurer peu visibles, tels que la religion, l’orientation sexuelle, les valeurs essentielles à chaque personne… ­Et ils peuvent être très différents d’une organisation à l’autre. « ­On en entend beaucoup parler. Si on avait des plans de match clairs, on n’en entendrait pas autant parler », illustre ­Eva ­Helgerson-Imbeault, conseillère principale, régimes de retraite chez ­Eckler.

«Les organisations commencent à examiner les questions de discrimination indirecte, c’est-à-dire lorsque le régime de retraite soumet tout le monde à la même règle, mais que cette règle a un effet négatif disproportionné pour certains groupes. »

 – Julien Ranger, Osler

Mais comment traiter ces enjeux s’ils sont méconnus, voire ignorés au sein de l’organisation ? « ­Bien des employeurs ne savent pas comment aborder le sujet », juge ­Isabelle ­Lauzière. Seulement 36 % des organisations canadiennes se disent bien avancées dans la gestion de l’inclusion et de la diversité, indique un sondage mené par ­Aon au printemps 2021.

La dynamique pourrait bien venir des régimes de retraite gouvernementaux, qui ont entamé une réflexion sur ces sujets. « ­Quand ils vont aller de l’avant, cela encouragera les autres régimes de retraite à les suivre », croit ­Isabelle ­Lauzière.

Puzzle légal

Une autre dynamique pourrait pousser les organisations à se pencher sur les questions d’EDI dans leurs régimes de retraite. C’est que ­celles-ci pourraient avoir des conséquences légales si un régime de retraite manifestait une forme de discrimination envers une catégorie de ses travailleurs. « ­On voit encore des poursuites sur la notion de conjoint », constate ­Julien ­Ranger. Une action collective récente alléguait une discrimination dans la plupart des régimes de retraite parce que le conjoint devait être déterminé à la date du départ à la retraite, et qu’il n’était pas possible d’en changer ensuite. « ­La ­Cour supérieure a rejeté la discrimination dans ce cas, mais on voit qu’il y a des possibilités de réclamation », observe l’avocat.

Pour éviter cela, l’organisation peut plus aisément agir sur l’administration du régime que sur sa conception. En matière d’administration, on remarque un souhait d’apporter de la diversité. « ­Les comités de retraite tentent d’avoir davantage de diversité, dit ­Julien ­Ranger. Cela a commencé par s’assurer la présence de femmes. Aujourd’hui, on regarde pour avoir plus de diversité relativement aux minorités visibles. »

De telles initiatives sont recherchées par ­Force ­Jeunesse. « ­Nous souhaitons qu’une place soit faite pour les jeunes dans les comités de retraite des entreprises, appuie ­Lauriane ­Déry. La dynamique d’un travailleur proche de la retraite et celle d’un jeune ne sont pas les mêmes. Les objectifs de placement et la gestion du risque ne sont pas les mêmes. Cela permettrait de refléter les préoccupations des jeunes, par exemple en matière d’environnement, pour s’assurer qu’on met en place des investissements qui respectent les critères ­ESG. »

Quant à la conception des régimes de retraite, les solutions sont plus complexes à trouver en raison de la multiplicité des enjeux, poursuit ­Julien ­Ranger. C’est que les promoteurs doivent tenir compte des droits de la personne en vertu des chartes, et de la législation concernant les régimes de retraite. « ­Quand on commence à jouer avec la conception, il faut être prudent », ­recommande-t-il.

La discrimination directe, inscrite dans les règles du régime de retraite, a été fortement réduite dans la conception des régimes grâce à l’encadrement offert par les chartes. Au milieu du ­XXe siècle, les hommes et les femmes n’avaient pas les mêmes prestations en vertu d’un même régime de retraite, ou ils n’y cotisaient pas de la même façon, note l’avocat. Plus récemment, les prestations de survivant n’étaient pas payables au conjoint de même sexe. La définition de conjoint était discriminatoire dans les régimes, ­rappelle-t-il.

La question de la discrimination indirecte

À présent, les organisations commencent à examiner les questions de discrimination indirecte, c’­est-à-dire « lorsque le régime de retraite soumet tout le monde à la même règle, mais que cette règle a un effet négatif disproportionné pour certains groupes », explique ­Julien ­Ranger.

Les prestations offertes sont bien conçues pour les différents groupes d’employés, mais ­est-ce que tout le monde a besoin des mêmes prestations ? ­Devrait-on ajuster les prestations pour mieux répondre aux besoins de certains groupes désavantagés ? « C’est délicat parce que la législation sur les régimes de retraite nous dit que les règles doivent être les mêmes pour toutes les personnes qui appartiennent à une certaine catégorie de travailleurs, répond l’avocat. On ne peut pas cibler certains travailleurs au sein du même groupe. »

«Le conseil d’administration doit démontrer un intérêt par rapport à l’équité, la diversité et l’inclusion. C’est une réflexion d’ensemble qui doit se dérouler dans l’entreprise, pas seulement dans le domaine du régime de retraite. »

 – Isabelle Lauzière, Aon

Ainsi, si le taux d’épargne parmi la communauté de travailleurs noirs est inférieur à celui des travailleurs blancs, on pourrait vouloir donner 1 % de cotisation en plus aux premiers. Mais une règle ne peut pas s’appliquer à certains travailleurs dans une même catégorie. Par contre, si on cible une catégorie de travailleurs composée majoritairement de membres d’un groupe désavantagé, comme des employés noirs ou des femmes, on pourrait augmenter la cotisation de l’employeur pour cette catégorie, ce qui bénéficierait autant à la majorité de travailleurs des groupes désavantagés qu’à la minorité de participants qui n’en font pas partie, illustre ­Julien ­Ranger. « ­De telles solutions ne sont pas simples, il est important de bien y réfléchir. »

Les organisations auraient tort de ­sous-estimer la discrimination indirecte, car elle pourrait contrevenir aux droits de la personne, prévient l’avocat. Dans l’affaire ­Fraser, la ­Cour suprême du ­Canada a ainsi jugé discriminatoire une règle de rachat de service du régime de retraite de la ­GRC, même si cette règle s’appliquait à tous, quel que soit le sexe. La règle, qui empêchait le rachat de périodes de service aux individus réduisant leurs heures de travail dans le cadre d’un programme de partage de poste, avait des effets préjudiciables avant tout pour les femmes, à cause de leur part disproportionnée dans les obligations familiales au ­Canada.

Afin de rendre les régimes de retraite conformes aux attentes de la société actuelle, et surtout à celles de la ­main-d’œuvre, ­Isabelle ­Lauzière propose de suivre un plan en cinq étapes pour opérer la révision des régimes. L’organisation doit tout d’abord s’engager fermement. « ­Le conseil d’administration doit démontrer un intérêt par rapport à l’équité, la diversité et l’inclusion. C’est une réflexion d’ensemble qui doit se dérouler dans l’entreprise, pas seulement dans le domaine du régime de retraite. »

L’organisation doit être à l’écoute, en organisant des tables rondes, des groupes de discussion, des sondages pour entendre régulièrement ce que les employés ont à dire.

Il s’agit ensuite de réviser le régime, en commençant par se poser les bonnes questions. Quel est l’état du régime de retraite ? ­Comment améliorer l’aspect ­EDI ? ­Quelles règles devraient être modifiées ? « C’est le moment de vérifier les dispositions de la politique de placements, ainsi que la façon dont on communique avec les participants » suggère ­Isabelle ­Lauzière.

Par la suite, l’employeur doit être capable de mesurer le succès des initiatives prises. On devrait pouvoir constater que le travail de révision a créé un nouvel environnement qui répond aux besoins.
Enfin, l’organisation doit communiquer, en faisant connaître les changements appliqués pour favoriser les questions d’EDI.

Une stratégie axée sur les groupes ­sous-représentés

Une autre stratégie consiste à se concentrer expressément sur les travailleurs qu’on souhaite protéger de la discrimination indirecte.

« L’organisation devrait commencer par analyser la composition de sa ­main-d’œuvre cible. La réponse viendra d’­elle-même par cette observation », affirme ­Eva ­Helgerson-Imbeault. La réponse sera différente dans une usine où la ­main-d’œuvre est composée majoritairement d’hommes âgés de 40 à 60 ans, et dans une entreprise multiculturelle avec une même proportion d’hommes et de femmes.

Par cette observation, il s’agit de « se questionner sur les groupes ­sous-représentés dans la ­main-d’œuvre, qui sont souvent ceux pour qui on devrait faire davantage preuve d’équité et d’inclusion et qui ne sont pas avantagés par les programmes en place, ni concernés par le langage utilisé », explique ­Eva Helgerson-Imbeault. Dans la conception d’un régime à prestations déterminées, cela consiste à regarder les heures de travail minimales, les limites d’âge, les modalités de rente réversible au conjoint survivant…

Dans la communication du régime, les documents ­utilisent-ils uniquement le masculin ? ­Parlent-ils des conjoints comme étant uniquement de sexes différents ? ­Comment s’­adressent-ils aux personnes appartenant à un genre ni exclusivement masculin ni exclusivement féminin ?

Ces groupes ­sous-représentés sont probablement ceux pour qui il est le plus difficile d’obtenir des réponses aux sondages et aux conversations officielles. De ce fait, c’est à la fois du point de vue de la conception du régime et de la communication aux participants que l’organisation devrait agir, croit la conseillère principale chez ­Eckler.

« ­Les groupes ­sous-représentés sont ceux qu’on entend le moins, alors que ce sont eux qu’on veut cibler et écouter, souligne ­Eva ­Helgerson-Imbeault. Cela prend de la créativité et de l’innovation pour créer le dialogue. Il faut instaurer un lien de confiance, qu’on tient trop souvent pour acquis. Or, on a fréquemment une idée déformée de la manière dont se perçoivent les groupes ­sous-représentés. »

Sur le plan des communications, la multiplication des formats facilite leur réception par chaque groupe de travailleurs. Mais avant tout, ces questions obtiendront des réponses pertinentes à plus forte raison si les gens qui les posent sont issus de milieux et de genres différents, soutient ­Eva Helgerson-Imbeault. L’implication des groupes ­sous-représentés doit donc débuter dans l’équipe chargée d’étudier la révision du régime de retraite.

Une fois les réponses obtenues, la deuxième étape consiste à remodeler la conception du régime en fonction des besoins exprimés. Cette étape doit s’accompagner d’une communication adaptée à chaque groupe de travailleurs.

Ce travail ne doit pas être sans lendemain. Il est essentiel de veiller à la mise à jour du régime de retraite à fréquence régulière. « ­Quand on affirme que c’est un enjeu prioritaire pour l’organisation, on ne peut pas faire cet exercice une fois et attendre dix ans pour le refaire », conclut ­Eva ­Helgerson-Imbeault.

• Ce texte a été publié dans l’édition de septembre 2022 du magazine Avantages.
Vous pouvez également consulter l’ensemble du numéro sur notre site web.