Passer à la vitesse supérieure

Les efforts des entreprises en matière d’EDI ont jusqu’ici surtout porté sur les politiques d’embauche et de représentation des groupes minoritaires au sein des postes décisionnels. C’est déjà un pas en avant, mais ça ne semble pas suffisant pour convaincre les travailleurs du réel engagement de leur employeur.

Selon un récent sondage de ­Catalyst mené dans 14 pays, 75 % des employés estiment que les politiques d’équité raciale de leur organisation ne sont pas « sincères », et cette proportion est encore plus élevée chez les employés appartenant à des groupes ethniques et raciaux marginalisés.

Il faudrait être très cynique pour penser que la majorité des entreprises qui élaborent des politiques d’EDI ne le font pas de bonne foi. N’en reste pas moins que les employés, eux, n’y croient pas trop. Dans les initiatives d’EDI de leur employeur, ils voient au mieux un geste essentiellement symbolique, au pire, une façon de dorer leur image de marque.

L’EDI, ce n’est pas qu’une question de représentativité et de quotas, c’est aussi offrir des conditions de travail équitables qui répondent aux besoins variés d’une grande diversité de travailleurs. Pour améliorer la perception qu’ont les salariés de leurs initiatives d’EDI, les employeurs devront passer à la vitesse supérieure en agissant sur des éléments plus concrets de l’expérience employé. Et parmi ces éléments, il y a bien sûr les régimes de retraite et d’avantages sociaux.

L’idée d’intégrer des principes d’EDI dans ces régimes est plutôt récente. Après tout, la philosophie traditionnelle des programmes d’assurance collective et de retraite est d’offrir une protection unique couvrant les besoins de l’employé typique. Sans perdre l’essence des régimes collectifs, les promoteurs devront néanmoins réviser leur offre et l’adapter à la réalité d’aujourd’hui.

Une enquête de ­Buck ­Global publiée en juin révèle que le tiers des employés jugent que leur employeur n’offre pas suffisamment d’avantages sociaux pour répondre aux besoins d’une ­main-d’œuvre diversifiée. Cette perception est encore plus répandue chez les groupes minoritaires, notamment les femmes et les employés noirs.

Les articles contenus dans cette édition spéciale d’Avantages fournissent des conseils pratiques aux promoteurs qui souhaitent rendre leurs régimes de retraite et d’avantages sociaux plus équitables et inclusifs. En assurance collective, la couverture des traitements de fertilité, d’affirmation du genre et de certains types de médecine non traditionnelle est de plus en plus mise de l’avant. Sur le plan de la retraite, certaines caractéristiques des régimes qui semblent a priori équitables se révèlent en réalité discriminatoires pour certains groupes d’employés, qu’il s’agisse du calcul de la rente, des règles de retraite anticipée ou encore de la définition de conjoint survivant.

Des changements aussi fondamentaux apportés à la conception des régimes ne se feront ­peut-être pas sans heurts. Les employés issus de la majorité, pour qui les programmes en place ont été élaborés, pourraient s’inquiéter d’y perdre au change.

La bonne nouvelle : 59 % des employés blancs sont prêts à payer un peu plus cher leur régime d’assurance collective dans le but de garantir une couverture plus inclusive, selon un sondage de ­Sun ­Life. La moins bonne : c’est 10 points de pourcentage de moins que les employés noirs, 12 de moins que les employés ayant un handicap et 14 de moins que les employés de la communauté ­LGBTQ2+.

Pour aider à faire avaler la pilule et éviter de créer de l’animosité entre les différents groupes d’employés, les employeurs pourraient ­peut-être envisager de bonifier des éléments du régime qui profiteraient également aux employés issus de la majorité, ou encore d’assumer une plus grande part des coûts supplémentaires occasionnés par les nouvelles couvertures axées sur l’inclusion.

Les promoteurs de régime et l’industrie dans son ensemble devront aussi prendre garde de ne pas tomber dans le piège de l’hyperpersonnalisation. Certes, pour être davantage équitables et inclusifs, les régimes deviendront nécessairement plus flexibles et modulables. Mais l’aspect collectif des régimes d’employeur offre une foule d’avantages relativement à la gestion des risques et des coûts. Il ne faudrait pas perdre cette considération de vue, au risque de se retrouver éventuellement avec un amalgame de contrats individuels plus coûteux en lieu et place d’un programme collectif performant et abordable.

N’empêche qu’il est temps pour les employeurs d’appuyer sur l’accélérateur.

• Ce texte a été publié dans l’édition de septembre 2022 du magazine Avantages.
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