Bon nombre de vos employés prendront des résolutions du ­Nouvel ­An. C’est une belle tradition de débuter l’année plein de bonne volonté pour accomplir de nouvelles choses, même si plusieurs objectifs risquent d’être abandonnés avant que ne se termine le mois de janvier.

Outre les buts classiques de remise en forme, de perte de poids ou d’apprentissage d’une langue étrangère, certains se donneront pour mission de changer de travail, voire carrément de réorienter leur carrière.

Même compte tenu d’un certain roulement de personnel inévitable, il est clairement dans l’intérêt des entreprises de soutenir ce désir d’avancement pour que, dans la mesure du possible, ces personnes clés restent au sein de l’entreprise. Et pas uniquement en leur offrant des possibilités de formation, même si cela s’avère pertinent.

Un récent sondage mené au Royaume-Uni par la firme de consultation Barnett Waddingham a constaté que le tiers des travailleurs n’avançaient pas dans leur carrière, non en raison d’un manque d’ambition, mais plutôt car ils n’étaient pas heureux dans leur poste actuel.

Par ailleurs, si 55 % des personnes sondées affirmaient faire une évaluation positive de leur rendement au travail, le quart ne se voyaient pas demeurer au même poste au-delà d’un an. Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, voilà qui est plutôt inquiétant pour la productivité future des entreprises britanniques.

Tout comme leurs confrères d’outre-Atlantique, les employeurs québécois accordent depuis un certain nombre d’années maintenant une attention particulière aux questions de santé mentale et de stress en milieu de travail. Or, comme le précisent les auteurs du sondage, mieux vaut avoir une vision plus large de la satisfaction des employés et de « l’impact positif sur la productivité, l’innovation et, ultimement, la rentabilité » de l’entreprise.

Pour ce faire, il importe de se pencher sur la façon de mobiliser ces employés qui ne sont « ni fainéants ni sans ambition, mais qui manquent souvent d’objectifs ou de confiance en leur capacité d’ajouter de la valeur à l’entreprise ». Les processus d’évaluation annuelle, présents dans une grande partie des entreprises, offrent clairement une belle occasion d’entamer une discussion autour de ce sujet.

Ici encore, le gestionnaire de premier niveau est le joueur clé pour évaluer la santé mentale de son équipe et prévenir les cas d’épuisement professionnel. Comme nous l’avons maintes fois mentionné dans ces pages, il est essentiel pour toute entreprise d’outiller ses superviseurs afin qu’ils soient au moins capables d’identifier des signes de troubles psychologiques, peut-être aussi de dépression.

À ce sujet, une récente étude montréalaise souligne une différence plutôt marquée entre hommes et femmes. Chez les premiers, le point critique serait surtout en début de carrière, jusqu’à l’âge de 30 ans. Les femmes, par contre, sont plus à risque de souffrir d’épuisement professionnel jusqu’à 35 ans pour ensuite redevenir vulnérables à partir de 55 ans, observe-t-on.

C’est certes une réalité à prendre en considération alors qu’une main-d’œuvre de plus en plus diversifiée s’installe dans les entreprises québécoises. L’employeur ne porte évidemment pas l’entière responsabilité d’aider ses équipes à cet égard, mais sa contribution est essentielle. Cela permet aussi de se fixer une résolution pour l’année qui commence : contribuer à la satisfaction de ses employés.

Simeon ­Goldstein
Rédacteur en chef
simeon.goldstein@tc.tc


• Ce texte a été publié dans l’édition de décembre 2018 du magazine d’Avantages.
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