Comme les participants de régimes CD assument entièrement les risques liés aux placements, bon nombre de promoteurs estiment qu’il est logique de leur offrir un vaste éventail de choix. Mais est-ce vraiment la meilleure approche à adopter?
« J’en doute, répond Firass Kansou, directeur, développement des affaires et relations avec les clients à Placements mondiaux Sun Life. Ça ne vaut pas toujours la peine d’offrir plus d’options sophistiquées aux participants. Les employeurs doivent y penser à deux fois. Ça implique davantage de communication et d’éducation. »
D’autant plus que la plupart des participants démontrent un intérêt plutôt limité pour l’investissement, ce qui fait en sorte que très peu d’actif est investi par le biais des fonds à la carte. À l’heure actuelle, 70 % de l’offre de placement dans les régimes CD inclut des fonds à date cible, et la tendance est à la hausse.
« Face à l’incertitude sur les marchés, les participants ont tendance à figer. Les fonds à date cible permettent de combattre cette inertie », ajoute Firass Kansou.
Cela se vérifie d’ailleurs avec les résultats obtenus. Les participants qui investissent dans des fonds à date cible obtiennent un rendement médian supérieur de 100 points de base à ceux qui sélectionnent des fonds à la carte, et ce, autant à court qu’à long terme.
« On assiste à un resserrement de l’écart de rendement entre les régimes PD et CD, et c’est notamment en raison de l’utilisation accrue des fonds à date cible », dit-il.
Fonds à date cible ou pas, il ne faut surtout pas laisser les employés à eux-mêmes, au risque de les égarer, insiste cependant David Charland, directeur, stratégies de retraite à la Financière Sun Life.
« Avoir la meilleure offre de fonds c’est une chose, mais si les participants ne l’utilisent pas, ça ne les aidera pas. De bons outils en ligne ne suffisent pas. Il faut les guider à chacune des étapes », conseille-t-il.
Le moment de l’adhésion est certes crucial, mais les promoteurs doivent aussi mettre des stratégies en place pour inciter les employés à réviser périodiquement leurs choix.
L’organisation d’une campagne de révision ou de réadhésion volontaire peut se révéler très efficace, particulièrement lors d’une refonte de l’offre de placement ou d’un changement de fournisseur. Un processus étape par étape qui s’étend sur une période de temps bien précise encourage les participants à passer à l’action.
« Ce genre de campagne s’intègre bien aux initiatives de santé et mieux-être, explique David Charland. Plus de 65 % des participants qui ont apporté des changements à leur régime lors d’une telle campagne affirment qu’ils ne l’auraient pas fait autrement ».
Les actions les plus fréquemment observées sont l’ajout de nouveaux produits volontaires (un REER ou un CELI collectif par exemple) l’augmentation des taux de cotisation.
Une campagne volontaire a toutefois ses limites : le taux de participation dépasse rarement 25 %. Les promoteurs plus paternalistes préfèreront peut-être une approche plus drastique.
Par exemple, si au cours d’une campagne volontaire les participants ne révisent pas leurs options, des actions par défaut seront automatiquement appliquées à leur compte, qu’il s’agisse d’une hausse de cotisation ou d’un changement de fonds. « L’inertie des participants est utile dans ce genre de circonstances, fait remarquer David Charland. De plus, les participants font confiance à leur employeur. Ils estiment que les options par défaut sont bonnes pour eux. »
Pour télécharger la présentation en format pdf, c’est par ici.
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