La transition des régimes à prestations déterminées vers les régimes CD a amené les promoteurs à se montrer moins paternalistes envers leurs employés. Mais remettre toutes les décisions entre leurs mains n’est peut-être pas la meilleure stratégie à adopter.
« Les programmes très flexibles sont-ils utilisés de la bonne façon? Est-ce que l’on rend vraiment service aux employés en leur donnant trop de flexibilité et peu d’encadrement? », a demandé Lisa Bolduc, Vice-présidente et chef talent, Solutions retraite chez Morneau Shepell.
La finance comportementale est claire à ce sujet : la réponse est non. Donner trop de choix aux participants augmente les chances qu’ils prennent de mauvaises décisions, voire pas de décision du tout.
Les individus, peu importe leur âge, ont aussi tendance à accorder beaucoup plus d’importance aux bénéfices à court terme qu’à long terme. Un tel biais comportemental est évidemment problématique lorsqu’il est question de planification de la retraite.
Dans le cas d’un régime de rémunération globale flexible où les employés ont la liberté de choisir comment répartir les sommes versées par leur employeur, c’est sans surprise le régime de retraite qui risque d’en pâtir. « Si les employés sont mal encadrés, ils risquent de réallouer pendant une trop longue période les cotisations prévues au régime de retraite vers d’autres avantages », prévient Dany Pineault, directeur, régimes CD, Est du Canada chez Morneau Shepell.
Les promoteurs de régimes doivent donc trouver un compromis entre le désir de leurs employés et leurs besoins à court et long terme.
Une façon pour les employeurs de mieux accompagner les salariés dans les décisions qu’ils ont à prendre concernant leur régime de retraite et leur rémunération globale consiste à leur proposer des modèles de répartition de la rémunération préétablis en fonction de différents profils d’individus (personas).
Côté communication, l’ère des envois massifs d’informations dépersonnalisées est révolue. « Il faut mettre en place des programmes de communication ciblée. Le contenu et le format doivent varier selon les catégories de personnel. Les baby-boomers sont davantage préoccupés par le décaissement, alors que les milléniaux veulent savoir s’ils sont en bonne voie pour atteindre leurs objectifs », mentionne Lisa Bolduc.
Les campagnes de communication personnalisés peuvent aussi aborder des sujets comme l’achat de rentes et le report des prestations du Régime de rentes du Québec. « Les promoteurs devraient aussi envisager de faciliter l’accès à des conseils financiers indépendants. Mais ce qui a probablement l’impact le plus positif, c’est l’ajout d’options de décaissement à même le régime », estime Dany Pineault.
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