Les régimes interentreprises à la rescousse des travailleurs ?

Les motivations derrière ces développements étaient de continuer à permettre la croissance de régimes privés avantageux pour les travailleurs, c’est-à-dire ceux mutualisant les risques de longévité et d’investissement dans un contexte de déclin des régimes à prestations déterminées. Selon un récent sondage de Retraite Québec, 56 % des travailleurs ont la possibilité de cotiser à un régime privé au moyen d’une retenue sur le salaire. Parmi ceux-ci, 78 % y cotisent[1]. Les personnes ayant un plus haut revenu et un niveau de scolarité plus élevé y participent en plus grande proportion. Près de la moitié des travailleurs du Québec ne participe donc à aucun régime par le biais de retenues salariales.

La question du taux de couverture est importante dans le contexte québécois et canadien à cause de la faible générosité des régimes publics et de l’absence de régimes privés obligatoires. Les régimes publics, comme le programme de la Sécurité de la vieillesse et le Régime de rentes du Québec remplacent peu les revenus gagnés durant la vie active comparativement à d’autres juridictions.

Les régimes publics obligatoires affichent un taux de remplacement d’environ 37 % pour un travailleur moyen au Canada, comparativement à 43 % pour la moyenne des pays de l’OCDE. Le Québec et le Canada ont aussi la particularité de ne pas exiger des employeurs qu’ils cotisent à des régimes privés obligatoires, comme c’est le cas, par exemple au Royaume-Uni (taux de cotisation des employeurs de 3 %) ou en Australie (taux de cotisation des employeurs de 12 %). En prenant en compte les régimes privés obligatoires présents dans d’autres pays, l’écart se creuse davantage. Les régimes obligatoires du Canada remplacent 37 % pour un travailleur moyen, comparativement à 52 % pour les pays de l’OCDE[2]. Plus qu’ailleurs, les Québécois et les Canadiens doivent se tourner vers les régimes privés pour atteindre un niveau de vie en continuité avec celui ayant prévalu durant la vie active.

Au Québec, en ne prenant pas en compte les déductions fiscales et les crédits d’impôt, une personne salariée gagnant 30 000 $ a un revenu net annuel d’environ 25 000 $. Les régimes publics offrent le même niveau de revenu net à la retraite pour un tel salaire. Le taux de remplacement est alors de 100 %.

Mais plus le revenu durant la vie active est élevé, moins les personnes retraitées pourront maintenir leur niveau de vie par le biais des régimes publics. Cela veut dire que toute personne salariée ayant un revenu d’emploi brut supérieur à 30 000 $ par année devra compter sur des sources de revenus privés à la retraite afin de maintenir son train de vie. Les REER individuels et les régimes de retraite présents en milieu de travail sont ainsi indispensables pour une grande partie des travailleurs. Cependant, tous les types de régimes ne se valent pas : les régimes à accumulation de rentes, comme les RPD, les RRFS et les RPC prévoient des rentes viagères ainsi qu’un meilleur taux de conversion des cotisations en revenus de retraite, contrairement aux produits individuels comme les REER.

En plus des développements législatifs mentionnés plus haut, le Québec a su innover sur l’enjeu du taux de couverture. Des régimes sectoriels ont été mis sur pied, comme celui pour les membres du personnel des CPE et des garderies privées conventionnées du Québec, qui permet à des dizaines de milliers de personnes salariées d’épargner au sein d’un régime à prestations déterminées.

L’instauration de régimes de retraite améliore la rétention du personnel, diminue le stress financier et augmente la productivité, entre autres. Dans le cas des membres du personnel des CPE et des garderies privées conventionnées du Québec plus particulièrement, cela a permis de professionnaliser ce métier et d’augmenter la qualité des services puisque les éducatrices cumulent davantage d’années de service, ce qui leur donne une belle expérience à mettre au profit du développement des enfants. La création de ce régime allait ainsi de pair avec la volonté du gouvernement de l’époque de créer une politique familiale visant à soutenir les familles.

Les régimes interentreprises, qui peuvent accueillir plusieurs milieux de travail, sont de plus en plus reconnus comme étant l’un des outils à privilégier pour l’amélioration du taux de couverture[3]. Par exemple, en 2025, le RRFS de la Fédération des travailleurs et des travailleuses du Québec (FTQ) ainsi que le RRFS des groupes communautaires et de femmes ont tous deux atteint environ 15 000 personnes participantes au cours de leurs 15 années d’existence. Un nouveau régime interentreprises démarré par la Confédération des syndicats nationaux (CSN) est aussi une avenue intéressante pour les milieux de travail où existe une présence de cette centrale syndicale.

Ces régimes interentreprises sont toutefois restreints dans leur développement par leur milieu respectif (milieux de travail où une présence de la FTQ ou de la CSN existe et milieu communautaire). Autrement, environ 200 régimes interentreprises existent au Québec auxquels participent environ un million de personnes salariées. Aucun de ces régimes n’a la mission de faire des démarches soutenues et publicisées afin d’inciter de nouveaux milieux de travail à les rejoindre.

Ailleurs au pays, des régimes comme CAAT sont un succès, autant par les résultats obtenus en matière de personnes participantes que par leur notoriété. Un tel régime largement reconnu au Québec n’existe pas encore. Les PME, notamment, sont particulièrement bien servies par les régimes interentreprises. Cela leur permet d’offrir un mécanisme avantageux d’épargne-retraite à leurs employés, en plus de leur permettre de bénéficier d’un régime ayant une taille suffisante pour payer des gestionnaires professionnels et une caisse suffisamment grande pour diversifier les investissements, et cela, sans les responsabilités administratives des régimes à employeurs uniques. Ces régimes diminuent aussi les coûts d’administration en plus d’élargir le bassin de candidatures des membres du comité de retraite, améliorant ainsi la gouvernance.

Des défis spécifiques existent pour les régimes interentreprises, comme la rigidité des aspects de ces régimes qui peuvent ne pas convenir à tous les milieux de travail et les communications à faire avec des dizaines ou des centaines de milieux de travail. De plus, il peut être difficile de représenter toutes les réalités des multiples milieux de travail au sein du comité de retraite. Il reste que les régimes de retraite ont un impact indéniable sur la sécurité du revenu à la retraite des travailleurs ainsi que sur les employeurs qui y trouvent de précieux bénéfices. Rappelons par exemple que les cotisations à un régime complémentaire de retraite constituent un avantage non imposable.

L’Observatoire de la retraite, comme d’autres organisations, croit que le Québec est mûr pour un régime à accumulation de rentes ayant une grande visibilité et faisant des démarches pour attirer les milieux de travail qui n’offrent pas de régime ou qui offrent des régimes moins avantageux pour les employés. Le Québec, en route vers un CAAT à la ceinture fléchée ?

Riel Michaud-Beaudry est professionnel de recherche à l’Observatoire de la retraite

[1] Retraite Québec. (2024). Sondage sur la planification financière de la retraite Édition 2023. Repéré à : https://www.retraitequebec.gouv.qc.ca/fr/publications/retraite-quebec/etudes-et-sondages/planification-financiere-de-la-retraite/Pages/planification-financiere-de-la-retraite.aspx

[2] OCDE (2025), Panorama des pensions 2025 : Les indicateurs de l’OCDE et du G20, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/58bd74b1-fr

[3] Venne, Jean-François. (24 juin 2024). Régimes de retraite interentreprises : l’union fait la force. Repéré à : https://www.avantages.ca/magazine_/archives/regimes-de-retraite-interentreprises-lunion-fait-la-force/