Dans les organisations, la santé des femmes est encore trop souvent abordée sous l’angle du mieux être individuel ou de la conciliation travail-vie personnelle. Cette perspective limitée empêche malheureusement d’en faire un levier stratégique efficace pour renforcer tant l’expérience employée que la santé financière des entreprises.

Les femmes représentent près de 48 % de la main-d’œuvre canadienne et occupent une part croissante des postes déci-sionnels. Pourtant, leurs réalités biologiques et psychosociales demeurent largement absentes des stratégies de santé organisationnelle.

Joé Harvey

Eveline Keable

Ce décalage entraîne non seulement des diagnostics de santé tardifs et des parcours de soins fragmentés, mais aussi des conséquences négatives et mesurables sur la productivité, l’engagement, la rétention et la performance organisationnelle. Voici trois axes principaux à considérer pour renverser la tendance :

1. Les disparités liées au genre dans les soins de santé
Les données sont claires : les femmes passent environ 25 % plus de temps en mauvaise santé que les hommes, selon un rapport de McKinsey publié en 2025. Elles sont plus susceptibles de recevoir un diagnostic erroné, de voir leurs symptômes minimisés ou attribués à tort à des causes psychologiques, et d’obtenir des soins plus tardifs, notamment pour la douleur chronique ou la santé cardiovasculaire. Ces écarts ont des répercussions importantes : augmentation de l’absentéisme et du présentéisme, baisse de concentration et parcours professionnels fragilisés.

2. Les lacunes de certains régimes d’avantages sociaux
La ménopause, par exemple, illustre bien les effets de ces lacunes: au Canada, le manque de prise en charge des symptômes de la ménopause entraîne chaque année la perte de 540000 journées de travail, selon Deloitte, une baisse de productivité et un manque à gagner important pour les femmes. En effet, 64% des femmes souhaitent avoir accès à des mesures de soutien spécifiques à la ménopause, a révélé l’édition 2024 du Sondage Benefits Canada sur les soins de santé. Toujours selon Deloitte, une femme sur dix quitte son emploi en raison de symptômes mal compris ou non traités — ce sont souvent des employées au pic de leur carrière. Ne pas agir, c’est accepter des départs évitables et une perte de savoir organisationnel.

3. L’adaptation du soutien organisationnel aux étapes de la vie
Les besoins des femmes en matière de santé évoluent tout au long de leur vie et exigent des solutions adaptées :

  • Enfance et adolescence : la prévention joue un rôle clé, grâce notamment à la vaccination contre le VPH et à l’accès à des services de santé reproductive.
  • Fertilité : à l’âge adulte, des troubles comme l’endométriose — qui touche une femme sur dix selon le Réseau de l’endométriose du Canada — peut entraîner des crampes, des douleurs lors des activités sexuelles, des troubles digestifs ou de fertilité, ce qui affecte directement la vie professionnelle.
  • Périménopause et ménopause : des symptômes tels les troubles du sommeil, les bouffées de chaleur, la baisse d’énergie ou les difficultés de concentration peuvent avoir des conséquences importantes sur le travail lorsqu’ils ne sont pas traités.
  • Postménopause : les risques de maladies cardiovasculaires et d’ostéoporose augmentent fortement, cette dernière touchant les femmes trois fois plus que les hommes, selon des données du gouvernement du Canada.


Le coût de l’inaction

Ignorer ces enjeux peut entraîner des coûts importants : départs prématurés, baisse de productivité et invalidités prolongées.

Investir dans la santé des femmes permet donc de réduire les coûts de remplacement d’effectifs, d’augmenter la rétention des talents féminins expérimentés et d’assurer la continuité du leadership.

Pour les équipes RH et de gestion, l’enjeu n’est plus de savoir si elles doivent investir dans la santé des femmes, mais de déterminer comment le faire de façon structurée, mesurable et non stigmatisante. Cela exige une compréhension fine des besoins du personnel féminin, des indicateurs pertinents, des partenariats crédibles et une intégration cohérente des programmes à la stratégie organisationnelle.

La santé des femmes est un investissement stratégique essentiel qui combine performance, équité et durabilité. Les organisations qui s’engagent dans cette voie, souvent en s’appuyant sur leurs réseaux d’expertise et leurs fournisseurs de régimes d’avantages sociaux, privilégient la valeur créée plutôt que la réduction des coûts.

Dans un contexte de rareté des talents, cet engagement devient un avantage concurrentiel important.

• Ce texte a été publié dans l’édition d’avril-mai 2026 du magazine Avantages.
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