Il est plus probable que les objectifs organisationnels de la gestion du rendement soient atteints lorsque l’employé s’engage dans son travail et contribue à l’amélioration du rendement d’une équipe en particulier et de la société. Les stratégies organisationnelles pour une gestion du rendement réussie devraient être axées sur le fait d’aider les employés à se sentir valorisés et appréciés.

Plan d’action

  • Une communication efficace entre les dirigeants de l’entreprise et tous les employés peut contribuer à nourrir de solides relations de travail. La communication doit être axée sur les points positifs et sur les solutions, en plus d’être continue; elle ne devrait pas se dérouler uniquement lors des discussions consacrées à la gestion du rendement.

  • Encouragez la collaboration et la communication ouverte avec les employés relativement à l’établissement d’objectifs et de stratégies pour les atteindre. Faites notamment intervenir l’employé au moment de déterminer comment atteindre les objectifs de l’entreprise ou de son poste en particulier. Souvent, la personne qui fait le travail est la mieux placée pour connaître la voie à emprunter pour réussir, et il se peut que cette voie diffère de la façon de faire habituelle. Il n’est pas question ici de renoncer à votre autorité au sein du milieu de travail, mais plutôt de faire preuve d’ouverture à l’égard des autres solutions que vous n’avez peut-être pas envisagées et qui pourraient avoir une incidence positive sur la santé mentale de l’employé.

  • Offrez des programmes didactiques aux gestionnaires sur le discours et l’approche appropriés à adopter lorsqu’ils évaluent le rendement des employés pouvant avoir un trouble de santé mentale.Cette compétence n’est pas intuitive et les gestionnaires pourraient avoir besoin de recevoir la formation appropriée pour l’appliquer efficacement. Pour faire suite au sondage Ipsos-Reid 2007, qui a permis d’établir que moins de 18 % de l’ensemble des gestionnaires avaient reçu la formation requise pour appliquer cette compétence efficacement, le Centre pour la santé mentale en milieu de travail de la Great-West a proposé et financé l’atelier intitulé Advanced Strategies : Working Through the Tough Stuff, qui a été élaboré exactement à cette fin par Mental Health Works et l’Association canadienne pour la santé mentale.

  • Offrez votre soutien aux gestionnaires en mettant à leur disposition des renseignements sur les ressources organisationnelles et communautaires susceptibles d’aider un employé ayant un problème de santé mentale. On ne devrait pas s’attendre à ce que les gestionnaires ou les superviseurs posent un diagnostic à l’égard d’un employé, le traitent ou lui offrent du counseling. Les gestionnaires devraient pouvoir accéder facilement aux ressources conçues pour régler des problèmes personnels ou de santé et qui sont susceptibles de leur faire gagner du temps et de ménager leurs efforts. Cela ne signifie pas qu’ils ne devraient pas écouter lorsqu’un employé ressent le besoin de parler de son bien-être personnel. Le gestionnaire ou le superviseur devrait simplement s’abstenir de donner des conseils.

  • Encouragez la communication sous forme d’entretien particulier en personne plutôt que par courriel ou l’intranet de la société. Nous suggérons aux superviseurs très occupés de prévoir au moins 15 minutes par jour pour faire une tournée de leur service afin de saluer les gens directement. Cet exercice devrait permettre d’identifier les personnes qui pourraient éprouver des difficultés, d’établir un rapport et d’afficher une présence concrète auprès du personnel. Ces 15 minutes constituent un investissement en temps qui pourrait entraîner une grande différence lorsque survient un problème. Rappelez-vous que vous ne pouvez pas reconnaître une mauvaise journée si vous ignorez à quoi ressemble une bonne journée.

  • Faites la promotion de la résolution de problème selon une approche collaborative entre les travailleurs, les gestionnaires et les cadres. Si un gestionnaire ou un superviseur prend toujours les devants pour arranger les choses, il se peut que les autres se découragent de prendre le contrôle ou d’assumer la responsabilité d’apporter leurs propres solutions.

  • Dès que possible et selon le cas, assurez-vous que tous les employés, y compris ceux qui ont des troubles de santé mentale, collaborent en vue de résoudre les problèmes liés au travail ou qui sont d’ordre organisationnel.

  • Aidez les gestionnaires à trouver des moyens de stimuler l’engagement des employés. L’engagement devrait être significatif et valorisé par les employés, et non pas se résumer à de simples interactions sociales ou en groupe, à seule fin d’interagir.

  • Faites prendre conscience aux gestionnaires qu’ils sont en première ligne pour communiquer avec les employés, et offrez-leur tout le soutien dont ils ont besoin pour communiquer efficacement. Il peut s’avérer particulièrement difficile de communiquer avec un employé pouvant entretenir des pensées négatives ou angoissantes de façon récurrente. Un discours qui peut avoir été très bien reçu par la personne avant qu’elle devienne souffrante peut par la suite être interprété comme un discours menaçant ou humiliant. Le fait d’interagir avec un employé qui réagit soudainement différemment au style de gestion qu’ils ont toujours utilisé pourrait être traumatisant pour les gestionnaires. D’où l’importance de la conscientisation et du perfectionnement des compétences pour faire les choses différemment.