Ce mois-ci, je vous écris de ma nouvelle résidence barcelonaise avec vue sur la Méditerranée.
Il est clair que, grâce notamment aux technologies, une telle affirmation n’est plus aussi farfelue qu’elle l’aurait été il n’y a pas si longtemps. Nous sommes bel et bien entrés dans l’ère des « nomades numériques », comme on les appelle, mais aussi de l’économie de la pige, où les travailleurs se créent une vie professionnelle composée de différents contrats.
La firme de consultation Deloitte consacre par ailleurs son plus récent rapport sur les tendances en ressources humaines à cette « main-d’œuvre parallèle ». Dans certains pays européens, la croissance de la pige dépasse celle de l’emploi dans son ensemble, note-t-on. Aux États-Unis, les travailleurs autonomes devraient être quelque 42 millions d’ici l’année prochaine.
Compte tenu de la pénurie de main-d’œuvre, ces gens représentent donc un bassin important à prendre en considération et qui risque d’être essentiel à la croissance des entreprises dans les années à venir. Il appert, peut-être sans surprise, que de nombreuses firmes n’ont pas encore de procédure pour encadrer ces personnes – et aussi gérer les relations avec les employés permanents.
Le plus grand risque serait que ces travailleurs parallèles soient traités comme des étrangers, et donc ne s’intègrent pas bien, observe Deloitte. On pourrait aussi s’attendre à une certaine frustration des employés permanents qui doivent s’occuper des tâches ennuyantes pendant que les projets plus stimulants sont accordés à des gens de l’externe.
Un des éléments clés sera sans doute la rémunération des employés, quel que soit leur lien avec l’entreprise et, à ce sujet, il reste du travail à accomplir. Moins de la moitié des répondants au sondage de Deloitte ont affirmé que leur stratégie de rémunération était alignée avec leurs objectifs d’affaires et près du quart avaient du mal à comprendre ce qui est important pour les travailleurs.
On parle de plus en plus de l’expérience employé. Il est question d’aller au-delà de la rémunération comme une transaction entre firme et travailleur pour créer une relation entre les deux parties qui s’accorde à leurs réalités et intérêts respectifs. La bonne communication de la rémunération, dont les différents avantages sociaux, s’avère ainsi cruciale.
Par exemple, et toujours selon Deloitte, plutôt que d’établir ses conditions en fonction de l’industrie (benchmarking), l’entreprise aurait tout intérêt à fonder sa stratégie sur sa culture unique et à viser un modèle qui permet de distinguer son approche de celle de ses concurrents. Si on est dans un secteur qui nécessite le recrutement d’un nombre important de nouveaux diplômés, on pourrait donc adopter une stratégie qui encourage le remboursement des dettes d’étudiant. Certaines entreprises le font déjà.
Depuis quelques années maintenant, la personnalisation sous-tend une partie croissante de l’offre en régimes de retraite et assurance collective. Un bout de chemin est ainsi fait. Établir une bonne relation avec les employés et avoir une conversation ouverte autour de la rémunération globale permet de peaufiner sa stratégie. Et de l’adapter à une main-d’œuvre de moins en moins uniforme.
C’est par ailleurs un modèle applicable à toutes les catégories d’employés, permanents, pigistes, ainsi que ceux assis sur leur balcon en Espagne – même si, malheureusement, ce n’est pas vraiment mon cas !
Simeon Goldstein
Rédacteur en chef
• Ce texte a été publié dans l’édition de mai 2019 du magazine d’Avantages.
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