En septembre 2010, Bell lançait un programme sans précédent de promotion et de soutien de la santé mentale à l’échelle canadienne et depuis, elle cause pour la cause. L’initiative de 50 millions de dollars, échelonnée sur cinq ans et dont 20 millions de dollars seront dédiés au Québec, vise à soutenir un large éventail de programmes qui accroîtront la sensibilisation à la maladie mentale, qui en favoriseront la compréhension et le traitement et qui soutiendront l’accès aux soins et à la recherche partout au pays. En lien avec cette initiative, l’entreprise en communications a également décidé de mettre de l’avant un programme complet à l’interne pour engager la discussion à propos des problèmes de santé mentale en milieu de travail.
Lucie Dutil, vice-présidente, ressources humaines, explique que Bell a choisi cette cause parce qu’il s’agit d’un des problèmes de santé les plus répandus au Canada. Une personne sur cinq souffrira d’une maladie mentale à un moment donné dans sa vie et, la plupart du temps, la personne ne parlera jamais de son problème avec un collègue, un ami ou un parent. « Il était grand temps qu’une organisation d’envergure prenne les devants et s’implique activement afin de faire une différence significative, vaincre les préjugés et démontrer l’importance de mettre en place des stratégies pour promouvoir efficacement la santé mentale en milieu de travail. »
Survol du programme
Comptant plus de 55 000 employés au sein de son organisation, Bell est une vaste communauté dont les pratiques doivent être exemplaires.
Comme première étape essentielle, Bell s’est donnée pour objectif de mieux cerner les besoins et les préoccupations de ses employés. Elle a donc pris le soin de consulter 150 employés provenant d’unités d’affaires variées afin de connaître les enjeux ainsi que leurs préoccupations et perceptions par rapport à la santé mentale dans leur milieu de travail.
Sur la base des renseignements recueillis lors de ces rencontres, Bell a entrepris la conception et la mise en place d’un vaste programme à volets multiples dont les principaux volets sont : la formation, le partage d’information et le soutien aux gestionnaires ainsi qu’aux employés, tant en période d’invalidité que lors du retour au travail.
Formation et partage d’information
Les gestionnaires jouent un rôle clé dans la promotion de la santé mentale au travail. Pour atteindre ses objectifs, Bell devait donc mettre en place des pratiques de gestion exemplaires par l’intermédiaire d’une formation adéquate. « La formation était au cœur de notre stratégie afin de combattre la stigmatisation, mieux comprendre les répercussions des problèmes de santé mentale en milieu de travail et mieux intervenir. Bell, en collaboration avec Morneau Shepell, a donc conçu une formation sur mesure à l’intention de ses gestionnaires », résume Mme Dutil.
À ce jour, plus de 86 % des gestionnaires de première ligne ont reçu cette formation obligatoire d’une demi-journée donnée par des experts en la matière. Cette dernière a été très bien reçue et les gestionnaires disent être maintenant mieux outillés pour faire face aux situations délicates de détresse psychologique. En plus de cette formation destinée aux gestionnaires, Bell a également développé une formation en ligne offerte à l’ensemble de ses employés.
« Même si elle n’était pas obligatoire, cette formation fut l’une des dix formations les plus suivies parmi toutes celles offertes de notre curriculum. En plus d’améliorer leur compréhension de la santé mentale, nos employés ont découvert des outils pouvant les aider à augmenter leur propre résilience », poursuit Mme Dutil.
Un modèle de gestion de l’invalidité renouvelé
Au-delà de la formation, le partage d’information est également une stratégie clé de l’entreprise. En effet, Bell a lancé un tout nouveau site web à l’interne, destiné exclusivement à la santé mentale et donnant accès à plusieurs articles et ressources sur le sujet. Elle a également organisé plus de 85 événements liés à la santé mentale à travers le pays (dîners-causeries, ateliers spéciaux, séances d’information dirigées par des experts en santé mentale, matinées cinématographiques, etc.). Dans l’objectif ultime de rappeler à ses employés les diverses ressources disponibles, elle a en outre fait la promotion des nombreux services offerts par le programme d’aide aux employés et à la famille (PAEF).
« En plus de former nos employés et de les informer par le biais de divers canaux, notre stratégie consistait également à revoir notre modèle de gestion des absences et de planification de retour au travail pour les cas spécifiquement liés à la santé mentale. Nous voulions ainsi améliorer l’expérience de nos employés », signale Mme Dutil.
Le modèle de gestion concernant la santé mentale de Bell a été établi selon une démarche globale de soutien. Le rôle du gestionnaire est clair, il doit : observer, évaluer, communiquer, offrir de l’aide puis effectuer un suivi continu. « En agissant de la sorte, il devient possible de diriger la personne en détresse vers les bonnes ressources afin qu’elle reçoive l’aide ou le traitement le plus efficace selon sa condition », estime Mme Dutil.
« Le soutien offert à la personne atteinte d’un problème de santé mentale ainsi que celui offert à son équipe est primordial tout au long du processus, et ce, même lorsque l’employé doit s’absenter pour cause d’invalidité. Pour ce faire, nous avons modifié notre approche afin d’assurer un suivi continu grâce à une communication régulière avec la personne en invalidité », souligne Mme Dutil.
Tout en maintenant le lien de communication avec l’employé, le gestionnaire doit également garder le contact avec le conseiller en gestion de l’invalidité et lui fournir les informations nécessaires à l’évaluation de la situation, informer les membres de l’équipe et les soutenir tout en préservant la confidentialité.
Une politique de retour au travail révisée
Il est connu qu’un retour à une saine santé mentale repose souvent sur un retour à une vie active bien planifiée. Bell s’est donc dotée d’un modèle rigoureux de planification de retour au travail dont le principal objectif est d’offrir un meilleur soutien à ses employés en invalidité.
« Un spécialiste en retour au travail est désormais impliqué dans tous nos dossiers de santé mentale. Ce dernier, avec la collaboration du gestionnaire et de l’employé, participe à la création d’un plan de retour au travail adapté à la réalité de l’employé et à celle de l’entreprise afin de favoriser une bonne réintégration au travail. Une préparation optimale signifie non seulement de passer en revue les capacités fonctionnelles et les accommodements nécessaires à apporter, mais également de préparer les membres de l’équipe à l’arrivée de leur collègue », insiste Mme Dutil.
« Comme employeur, nous avons décidé de prendre les devants et de mettre en œuvre des initiatives innovatrices », affirme Mme Dutil. En effet, Bell a créé un nouveau programme volontaire de bénévolat pour les employés en congé d’invalidité de longue durée qui désirent réintégrer peu à peu la société et ainsi graduellement mettre un terme à leur isolement. Ce type de programme consiste à confier des tâches adaptées aux intérêts et capacités de chacun des participants, leur permettant ainsi de contribuer à la société tout en établissant des liens sociaux essentiels au maintien de leur santé globale et de leur bien-être général.
Les facteurs de succès
Pour Mme Dutil, les principaux facteurs du succès reposent d’abord sur l’engagement de la haute direction, la profondeur et l’authenticité du programme ainsi qu’une saine gouvernance.
« Il faut comprendre qu’il s’agit d’un engagement constant et à long terme. On ne change pas les perceptions ou encore les pratiques du jour au lendemain. Il faut d’abord sensibiliser nos gestionnaires et employés, c’est essentiel pour que tous développent de bons réflexes et sachent vers quelles ressources se tourner. Bref, il ne faut pas avoir peur de parler ouvertement des enjeux pour ensuite mieux les résoudre. »
« Des efforts soutenus sont faits afin d’évaluer les progrès engendrés par nos différentes initiatives tout en reconnaissant que d’autres stratégies seront nécessaires pour continuer à faire une différence dans un domaine où les meilleures pratiques sont en constante évolution », affirme Mme Dutil.
« La sensibilisation demeure au centre de nos préoccupations et nous tenons à poursuivre nos efforts afin de soutenir une meilleure santé mentale en milieu de travail et de lutter activement contre la stigmatisation. Jusqu’à présent, les commentaires sont très positifs à l’égard de notre programme et il est très gratifiant de travailler sur une telle initiative. On remarque une plus grande ouverture d’esprit chez l’ensemble de nos employés et de nos gestionnaires. Ces derniers sont plus engagés et se sentent également mieux outillés pour soutenir leur équipe adéquatement. Il faut poursuivre les discussions pour faire progresser la cause », termine Mme Dutil.