Petites entreprises, grands régimes

Les propriétaires de petites entreprises qui offrent déjà un régime – ou qui évoluent dans un secteur où offrir un régime est la norme – peuvent se servir des données de référence et des stratégies de conception pour bonifier leur régime et accroître leur capacité à attirer et à fidéliser des employés en aidant ces derniers à atteindre leurs objectifs d’épargne-retraite.

Stratégies pour la création d’un régime concurrentiel

Les propriétaires de petites entreprises devraient s’assurer d’avoir une vision réaliste de leur régime par rapport à ceux de leurs pairs. En rencontrant un conseiller pour passer en revue et évaluer leur régime une fois par année (ou plus souvent, au besoin), ils en obtiennent un portrait fidèle dans un esprit de comparaison avec ce qui est offert sur le marché.

À cette fin, des ressources comme le Rapport d’analyse comparative sur les régimes de capitalisation d’Avantages/Benefits Canada permettent aux employeurs et aux conseillers de comparer leurs régimes avec ceux d’autres joueurs au sein du même secteur et par rapport aux moyennes du secteur. Nombre des principales conclusions du rapport peuvent servir à encadrer les décisions des employeurs désireux d’améliorer la conception de leur régime pour en accroître la compétitivité.

Adhésion hâtive

Ultimement, le régime d’épargne-retraite collectif le plus concurrentiel est celui qui aidera les employés à obtenir un revenu de retraite satisfaisant. L’un des principaux facteurs qui déterminent l’atteinte d’un tel objectif consiste à s’assurer que les participants adhèrent à leur régime de retraite le plus tôt possible afin de profiter d’une croissance fiscalement avantageuse, des intérêts composés, du rendement des placements et des frais de gestion de placement modiques.

Cependant, selon le Rapport d’analyse comparative, seulement 44 % des employés participent à un régime enregistré d’épargne-retraite (REER) collectif facultatif, et seulement 55 % à un régime de retraite à cotisation déterminée (CD) facultatif. Ce n’est pas parce que les employés ne se rendent pas compte de la valeur du régime, mais plutôt que bon nombre d’entre eux, malgré de très bonnes intentions, ont besoin d’un petit coup de pouce pour démarrer.

L’une des principales mesures dont les employeurs peuvent se servir pour améliorer le taux de participation au régime est de rendre l’adhésion obligatoire. Le Rapport d’analyse comparative a révélé que l’adhésion est obligatoire plus de sept régimes CD sur dix, tandis qu’elle est facultative pour la plupart des REER collectifs (85 %). Les employeurs devraient également voir ce que fait le fournisseur du régime de retraite collectif pour faciliter l’adhésion des participants.

Si le coût additionnel associé à une hausse du taux de participation soulève des inquiétudes, les employeurs pourraient simplement rajuster leur taux de cotisation de contrepartie. Par exemple, le propriétaire d’une petite entreprise pourrait réduire sa cotisation de contrepartie de manière à verser 50 cents pour chaque dollar cotisé par le participant. Un tel changement permettrait de compenser la différence de coût, pour l’employeur, entre une participation de 50 % à un régime et une participation de 100 %. Les propriétaires de petites entreprises voudront mettre en œuvre une stratégie de communication efficace pour expliquer que ces changements permettent au propriétaire de veiller à l’avenir financier de chacun de ses employés.

Cotisations

Une fois qu’un employé a adhéré au régime collectif, il faut s’assurer que le montant de ses cotisations est suffisant. Or, le Rapport d’analyse comparative a établi que, en moyenne, les participants vont généralement fixer leurs cotisations à un montant équivalant à la cotisation de contrepartie versée par leur employeur. Fait à noter, les employés de petites entreprises sont plus susceptibles de verser la cotisation maximale que les employés d’une plus grande entreprise – c’est le cas de 85 % des participants à un régime CD d’une petite entreprise (comparativement à 74,8 % des participants à un régime plus important), et de 79,1 % (77,1 %) des participants à un REER collectif.

Cependant, si les employés ne versent que la cotisation minimale pour avoir droit à la pleine contrepartie de l’employeur, ils risquent de ne pas épargner assez pour obtenir un revenu de retraite satisfaisant. Dans son livre intitulé Save More Tomorrow (Épargner pour demain), l’expert de la finance comportementale de renom Shlomo Benartzi propose de relever le plafond de cotisation des employés pour inverser cette tendance, sans toutefois augmenter le coût de manière importante pour l’employeur. Un employeur pourrait, par exemple, augmenter le plafond de cotisation de 5 à 10 % du salaire du participant. Pour compenser l’éventuel coût d’une telle mesure, l’employeur pourrait réduire sa contrepartie à un taux de 50 cents pour chaque dollar cotisé par le participant.

Lorsque le budget le permet, les employeurs à l’affût d’un avantage concurrentiel pourraient envisager d’augmenter le montant de leur contrepartie. L’avantage fiscal susceptible d’en résulter pourrait même compenser l’engagement financier accru. Le Rapport d’analyse comparative nous apprend que les employés qui participent à un régime CD y cotisent l’équivalent de 5 % de leur salaire annuel, tandis que les employeurs y versent environ 6 %. Dans le cas des REER collectifs, la cotisation des employés est à peu près égale à celle des employeurs, à savoir 4 %*. Nous encourageons les employeurs à revoir la méthode de calcul de leur cotisation avec un conseiller pour s’assurer qu’il s’agit d’un montant à la fois concurrentiel et réaliste.

Options de placement simplifiées

L’indécision guette les participants qui ont à choisir parmi une liste d’options de placement. Soucieux de leur simplifier la tâche, les employeurs et les conseillers travaillent ensemble à rationaliser le menu des placements du régime afin de concilier choix et fonction.

Une stratégie courante visant à simplifier le processus décisionnel consiste à établir un placement stratégique par défaut pour le régime. Bon nombre de participants ne prennent jamais de décision concernant leurs placements, mais un placement par défaut comme des fonds à date cible permet d’affecter leurs cotisations à une solution à fonds unique. Les fonds à date cible (ou fonds cycle de vie) sont gérés par des professionnels, diversifiés, rééquilibrés automatiquement et peuvent être choisis en fonction de la date de retraite prévue de l’employé.

Les employeurs concurrentiels pourraient également se tourner vers les conseillers qui offrent du soutien aux employés en guise de valeur ajoutée. Les conseillers sont à même d’aider les participants au régime à mieux assimiler la grande quantité d’information qu’ils reçoivent et qui risque de les empêcher de prendre une décision ou encore de les amener à prendre des décisions hâtives et non éclairées. Ce service est intéressant, car il a été prouvé que les participants obtiennent de meilleurs résultats lorsqu’ils ont le soutien d’un conseiller.

Nouveaux instruments d’épargne

Tout comme il n’y a pas de modèle unique pour tous, un seul instrument d’épargne ne conviendra pas aux objectifs d’épargne propres à chaque employé. Les participants ont tendance à accorder davantage d’importance à leurs besoins dans l’immédiat et à minimiser l’importance de leur avenir. Cependant, il est important que les employés conservent les sommes investies dans leur régime pour leur permettre de le faire fructifier.

Les employeurs concurrentiels pourraient donc envisager de bonifier leur programme d’avantages sociaux en y intégrant des régimes qui offrent aux participants la possibilité d’épargner pour leurs objectifs à court terme, comme un compte d’épargne libre d’impôt (CELI). Les CELI sont des instruments de placement enregistrés flexibles et multiusages qui permettent de générer un revenu de placement à l’abri de l’impôt afin d’atteindre leurs objectifs d’épargne plus facilement tout au long de leur vie. En optant pour un CELI collectif, les participants ont accès aux mêmes choix de placement de qualité que ceux offerts pour un régime collectif, tout en bénéficiant de frais modiques de gestion de placement.

Concourir sur un pied d’égalité

Rendre un régime de retraite collectif plus concurrentiel n’est pas uniquement une question de coût. Bien souvent, à l’aide de leur fournisseur ou de leur conseiller, les petites entreprises peuvent tirer profit de nouvelles stratégies et offrir des régimes de retraite et d’épargne collectifs fort intéressants grâce auxquels les employés ont confiance qu’ils atteindront leurs objectifs de retraite. Cette stratégie clé permet aux petites entreprises d’être sur un pied d’égalité avec les plus grandes pour ce qui est d’attirer et de fidéliser les employés.

Anthony Cardone est vice-président régional, Services de retraite collectifs de la Great-West

* chiffres arrondis