Le mois dernier, j’ai assisté à un colloque sur les régimes de retraite à cotisation déterminée (CD) organisé par mes collègues du magazine Benefits Canada. Un des conférenciers était un promoteur de régime qui a expliqué son approche pour s’assurer que les employés tirent profit du produit offert.

Un de ses commentaires a particulièrement retenu mon attention. En résumé, dans le cadre des réunions avec les employés, expliquait-il, on n’offre pas de « conseils » sur les décisions à prendre, mais de l’« orientation ». Or, les participants sortaient avec l’impression d’avoir bel et bien reçu des conseils.

J’imagine que cela résume la réalité de nombreux régimes de retraite CD, voire de REER collectifs. Du point de vue de la responsabilité fiduciaire, il existe certes des limites quant aux informations qu’on peut (et voudra) donner aux participants. Mais il ne semble pas surprenant qu’un employé qui assiste à une réunion puisse estimer que les renseignements présentés reflètent la voie précise à suivre. Et ce, même si on explique bien l’absence de garanties et qu’on insiste sur le fait que la décision ultime est la sienne.

Une grande partie du problème demeure justement les faibles connaissances des participants en matière d’investissements. À cet égard, un récent sondage de BlackRock Canada a souligné un écart inquiétant entre les perceptions des promoteurs de régime CD et celles des employés.

Selon l’étude, ce ne sont que deux participants sur cinq qui estiment bien comprendre les options de placements et d’autres informations sur l’épargne-retraite, alors que 55 % des promoteurs font confiance aux capacités de leurs employés. D’ailleurs, si le quart (27 %) de ces derniers pensent utiliser une stratégie d’investissements appropriée, près de la moitié (47 %) des employeurs partagent cet avis. On pourrait accuser les promoteurs d’un excès d’optimisme, mais à tort ou à raison, il en ressort encore une fois que les participants ont toujours besoin de soutien.

Deux stratégies semblent se présenter. Primo, que l’on continue les efforts d’éducation et de formation financière pour orienter les employés vers les meilleures stratégies pour tirer profit du régime. Il s’agit ici de travailler sur les cotisations de contrepartie et autres outils pour accroître la participation.

Deuxio, en partant du principe que la grosse majorité des participants ne veulent pas vraiment prendre des décisions de placements, qu’on s’affaire à offrir des options par défaut qui comblent une lacune. Ici, le rôle des fonds à date cible prend certes de l’élan. Ceux-ci ont des forces (et des faiblesses), notamment leur capacité à s’ajuster au vieillissement de la population et donc de s’assurer au besoin de rendements plus élevés pendant plus longtemps.

Dans le contexte actuel, avec une surpondération en titres à revenu fixe pendant les dernières années précédant la fin de la vie professionnelle, le participant risque de manquer d’argent pour combler ses besoins pendant la totalité de la retraite. Mais on peut imaginer que l’évolution des fonds à date cible permette de prendre en compte cette réalité. Somme toute, il s’agirait de cibler une autre date, celle de la fin plutôt que du début de la retraite.

Une approche plus paternaliste ne conviendra évidemment pas à tous les employés; certains sont plus en mesure de gérer eux-mêmes leurs portefeuilles. Or, l’on sait que ceux-ci risquent d’être minoritaires dans la plupart des organisations. Réduire le plus possible le nombre de décisions à prendre s’avèrerait donc une stratégie attrayante. Toutefois, il ne serait pas question de décider à la place du participant. L’objectif serait plutôt d’orienter ce dernier vers une option stable, tout en restant, bien sûr, dans le domaine des cotisations déterminées.

Simeon Goldstein est rédacteur en chef du magazine Avantages. Vous pouvez le contacter à simeon.goldstein@avantages.rogers.com