Les nombreux cas de harcèlement au travail qui ont fait la manchette ces derniers mois ont poussé certaines entreprises à intensifier leurs actions de sensibilisation, révèle un sondage de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA).
Ainsi, 19 % des CRHA sondés ont rapporté une intensification des actions de sensibilisation en matière de harcèlement au sein de leur organisation. « L’actualité récente a probablement encouragé les organisations québécoises à agir, ce qui est un pas dans la bonne direction », explique Francine Sabourin de l’Ordre des CRHA.
Cela dit, le harcèlement en milieu de travail est un problème encore bien présent dans les organisations. En moyenne, 2 300 plaintes pour harcèlement psychologique sont déposées chaque année à la Commission des normes du travail (CNT).
« Ce qui est préoccupant, c’est que les données démontrent que seulement une infime proportion des salariés se disant victimes vont jusqu’à déposer une plainte à la Commission. C’est donc dire que les milieux de travail québécois sont la scène de plusieurs dizaines de milliers de situations potentielles de harcèlement », mentionne Mme Sabourin.
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Une politique à elle seule n’est pas suffisante
Selon l’Ordre, il est de la responsabilité de l’employeur de maintenir un climat de travail exempt de harcèlement. Le meilleur moyen d’y arriver est de prévenir les conflits dans les organisations. « On ne le dira jamais assez, une gestion préventive des conflits évite que le climat de travail ne devienne toxique », soutient Mme Sabourin.
Même si le sondage constate que 90 % des organisations disposent d’une politique en matière de harcèlement au travail, le rôle de l’employeur ne doit pas s’arrêter là. « Une politique, c’est bien, mais il faut surtout s’assurer qu’elle est connue et que tous sont sensibilisés à sa raison d’être ainsi qu’aux méfaits du harcèlement », souligne Mme Sabourin. La politique peut par exemple être présentée lors de l’intégration des nouveaux employés, ce qui est fait actuellement selon 74 % des CRHA interrogés.
L’Ordre rappelle finalement aux organisations que la loi les oblige à prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement, mais aussi à intervenir lorsqu’une telle conduite est portée à leur connaissance.
Dans ce contexte, les employeurs auraient avantage à mettre sur pied des mécanismes de plaintes efficaces garantissant la confidentialité des plaignants et la neutralité des enquêteurs. Des sanctions prévues pour les auteurs de comportements nuisibles devraient également être clairement définies dans la politique.