Reconnaître et développer les talents de ses collaborateurs

Malgré de nombreuses formations, Jacques perd toujours beaucoup de temps dans la rédaction de ses rapports et l’utilisation des données informatiques. Ses résultats en souffrent, il a le sentiment de ne plus rien contrôler, d’être devenu incompétent. Finalement, il tombe malade à un point tel qu’il devra par la suite changer de travail.

Ainsi, plutôt que de continuer à exceller dans ce qu’il savait faire de mieux, c’est-à-dire le développement de relations durables avec les clients, Jacques a principalement travaillé sur un de ses points faibles et il est devenu un employé à peine moyen, ce qui l’a même amené à perdre tous ses avantages concurrentiels puisqu’il ne développait plus ses talents naturels.

Talents, forces et faiblesses

Qu’est-ce qu’un talent ? C’est un mode de pensée stable, un filtre qui influence notre façon d’agir de façon si naturelle qu’il est souvent difficile de s’en rendre compte. Un talent, c’est ce que la personne fait mieux que les autres grâce à des aptitudes innées et particulières. Par exemple, le talent d’empathie de Jacques le rapprochait de ses clients et son talent de persuasion lui permettait de convaincre aisément son interlocuteur.

Reconnu et développé grâce aux connaissances et au savoir-faire, le talent devient une force. À cause de ses talents de persuasion et d’empathie, conjugués à son expertise concernant les produits de l’entreprise et son expérience de représentant, il était très facile pour Jacques de conclure des ventes et d’augmenter le chiffre d’affaires de façon très substantielle.

Si le rôle qu’il jouait dans l’entreprise avait continué à faciliter l’utilisation et le développement de sa force aux ventes, en confiant par exemple certaines tâches administratives à d’autres personnes ou en réduisant cette charge, Jacques serait devenu un employé encore meilleur.

Travailler uniquement sur ses faiblesses, c’est nager à contre-courant et dépenser beaucoup d’énergie pour un résultat la plupart du temps médiocre et peu encourageant. Au contraire, travailler là où notre potentiel et nos talents naturels nous poussent, c’est ce qui nous permet d’exceller, de tirer pleinement profit de ce que nous savons faire autant pour nous que pour l’entreprise qui nous emploie.

Un élément clé de différenciation

Avec la mondialisation, les technologies sont disponibles partout. La différence fondamentale entre une entreprise et une autre provient des personnes qui la composent. Ce sont elles qui prennent des décisions, produisent, servent les clients, créent de la valeur. Plus les personnes seront capables et talentueuses, plus l’entreprise réussira.

Les gestionnaires et les responsables des ressources humaines jouent un rôle essentiel dans la reconnaissance et l’utilisation des talents dans l’entreprise. Voici quelques éléments à considérer :

1. Détecter les talents déjà existants

Il convient de déterminer quels sont les talents et forces des employés, des membres de chaque équipe de travail. Il est également utile pour l’entreprise de connaître ce dont l’employé est fier, ce qu’il sait faire de mieux, ce qu’il aime particulièrement dans son travail et comment il perçoit son rôle. Pour ce faire, le gestionnaire et le responsable des ressources humaines ont intérêt à créer un climat d’ouverture et de confiance et, bien entendu, à poser des questions à leurs employés.

2. Recruter les bons talents

L’entreprise se doit de préciser les talents particuliers requis dans une équipe ou un département. Au-delà de l’expérience et de la formation, a-t-on besoin d’un talent analytique ? D’un mode de pensée stratégique ? D’un organisateur ? Lors de l’entrevue, il faut préparer des questions permettant de vérifier si le candidat ou la candidate possède ce ou ces talents. L’employeur devrait agir avec un œil de prospecteur.

3. Développer les talents

Si on ne peut transformer les personnes, on peut cependant les aider à développer de nouveaux savoirs et savoir-faire. On peut aussi distribuer ou redistribuer les rôles en fonction des talents. Par exemple, on pourrait donner au représentant persuasif un secteur de vente difficile, où l’aspect humain a peu d’importance, et au représentant patient et sociable le client qui a besoin de beaucoup d’informations et qu’on lui accorde beaucoup de temps. Comme pour une pièce de théâtre ou un film, le secret réside dans la distribution des rôles.

4. Évaluer les talents

Lors des évaluations de rendement, plutôt que de s’attarder principalement aux points faibles et à ce qu’il faut améliorer, il importe aussi et surtout de discuter de ce qui a été bien fait, des talents ou des forces qui ont été à l’œuvre. On devrait également aborder avec l’employé la façon dont ses forces peuvent être développées davantage. Une entreprise performante est la somme des talents de ses employés, reconnus et développés.

Engagement et santé psychologique

L’essence même de la personne, son identité, ses capacités particulières sont les moteurs de son implication au travail.

Dans le respect des contraintes liées à la rentabilité, à la vitesse des opérations, aux rôles déjà définis de chacun, il est cependant possible et très souhaitable d’avoir des collaborateurs qui font ce qu’ils savent faire le mieux, en ayant de plus du plaisir à le faire, ce qui entraine des impacts positifs tels que : plus grande autonomie, meilleure estime de soi, moins de stress, moins de problèmes de santé psychologique, plus grande implication et engagement.

Pour préserver la santé psychologique des employés, au-delà de tous les programmes de bien-être que l’on peut mettre en place dans les entreprises, il faut aussi s’assurer que tous font un travail qui leur permet de développer leurs talents et d’être ainsi reconnus et valorisés.

Madeleine Fortier est coach et formatrice en développement des talents et compétences à Accent Carrière.